Skip to main content

Glem alt om points! Nu skal du have potential

Journalist Klaus Larsen, kll@dadl.dk

14. nov. 2008
8 min.

Vejen til en hoveduddannelsesstilling er ofte gået ad sære omveje og har varet mange år, hvor man samlede points og meritter.

Sådan skal det ikke være længere. Fra 1. januar 2009 skal man i gang med speciallægeuddannelsen senest fire år efter, at man er begyndt på basisuddannelsen. Optagelsen på hoveduddannelsen skal ske efter vurdering af ansøgerens faglige profil, ansøgningen plus en ansættelsessamtale.

Det sidste er helt normalt for stort set alle akademikere - men det er noget, de fleste yngre læger lige skal vænne sig til. Mere derom senere.

Danske Regioner og specialeselskaberne er blevet enige om en ansættelsesprocedure baseret på tre elementer:

  • Den faglige profil

  • Ansøgningen

  • Ansættelsessamtalen

Den faglige profil

Specialeselskaberne har hver især udarbejdet en faglig pro-fil - i princippet. Nogle er nået længere end andre, men ideelt set består profilen af to dele: Den ene handler generelt om specialets hovedarbejdsområder, arbejdsmetoder, eventuelle fagområder, vagtforhold og lignende; den anden del handler mere specifikt om ansættelsesprocessen til hoveduddannelsesforløbet og beskriver de områder, specialet især lægger vægt på blandt »de syv lægeroller« - fra det strikte lægefaglige til bløde egenskaber som engagement og samarbejdsevne.

Ansøgningen

På uddannelsesregionernes hjemmesider er der links til stillingsopslag med ledige hoveduddannelsesforløb. Her kan man hente et ansøgningsskema, som skal indsendes sammen med CV. Ansøgeren skal også skrive en sides motivering for at ønske dette speciale og dokumentere sine tidligere ansættelser.

Ansættelsessamtalen

En ansættelsessamtale er noget, de fleste akademikere rutinemæssigt underkaster sig som en af flere prøvelser på vej mod ønskejobbet. For læger er det en ny og fremmed verden.

De samtaler, man vil kunne møde på vejen til hoveduddannelsesstillingen, kan have tre former. Den første er den traditionelle ansættelsessamtale, hvor ansøgeren sidder over for hele ansættelsesudvalget for at uddybe sin ansøgning og svare på supplerende spørgsmål.

Den anden type er en såkaldt struktureret og kompetencebaseret samtale, hvor ansøgeren kender samtalens struktur på forhånd. Samtalen kan suppleres ved, at ansøgeren skal demonstrere en praktisk færdighed eller fremlægge et patientforløb.

Endelig kan ansættelsessamtalen udformes som »multiple mini-interviews«, hvor ansættelsesudvalget har delt sig i mindre grupper på 2-3 personer. Ansøgeren besøger grupperne ved forskellige »stationer« - i stil med, hvad nogle måske allerede har mødt tidligere i uddannelsen, hvis de har været igennem en OSCE-eksaminering.1 Ansøgerne møder hver gruppe i nogle få minutter og kender på forhånd temaerne for samtalerne. Som udgangspunkt bliver alle ansøgere indkaldt til samtale.

Det fagliges vægt

Den nye ansættelsesprocedure er naturligvis bøjet efter de politiske vinde. Der er i nogen tid blevet set skævt til en udvælgelsesmetode, der systematisk har præmieret folk for at trække sagerne i langdrag. Politikerne har tydeligt ladet forstå, at det ikke er i orden, at man skal bruge et halvt arbejdsliv på at kvalificere sig til speciallæge.

Men det handler om andet end at øge tempoet og køre nogle flere speciallæger igennem; det skal også være de rigtige speciallæger, der kommer ud i den anden ende.

Hvordan vurderer man, om en ansøger har potentiale? Og hvad er et potentiale - helt konkret?

»Det er man vist ikke helt enige om«, siger læge Jan Greve, som er sekretariatschef i Videreuddannelsesregion Nord. »Hvis man har brug for én, der skal være kirurg i fremtiden, skal man have en, der har vist praktisk kirurgisk håndelag. Det er mere væsentligt end alle andre faktorer. Tidligere satte man lighedstegn mellem at have opholdt sig på nogle afdelinger i X måneder og det, at være god til at operere. Men det er jo ikke nødvendigvis sådan«.

Er det derfor, man skal stille med en faglig vurdering fra arbejdspladsen, hvis man endnu ikke har afsluttet sin introstilling, når man søger hoveduddannelsesforløbet?

»Ja. Og i Danske Regioner ønskede vi, at man i højere grad lagde vægt på det faglige indtryk, man får af en læge i løbet af en introduktionsstilling. Men det har de fleste specialer ikke ønsket«.

Points og potentiale

Det kan godt være, at det gamle system med optjening af points kunne kaldes objektivt. Problemet var ifølge Jan Greve, at det var uegnet til at måle det væsentlige.

»Pointsystemet var godt til at måle, hvor længe, du havde været på arbejdsmarkedet: Jo længere, du var der, desto flere points. Det kunne bare ikke fortælle noget om, hvem der vil blive den bedste fremtidige ortopædkirurg«, siger Jan Greve.

1. reservelæge Thomas Boel, som også er medlem af Yngre Danske Kirurger og sidder i et regionalt ansættelsesudvalg, er helt enig:

»Selvfølgelig giver det nogle kvalifikationer at gå flere år i mange ansættelser«, siger han.

»Men så kan man spørge, om det er før hoveduddannelsen, man skal lære det man skal som speciallæge - eller om det er i hoveduddannelsen. Jeg mener, at der skal ske en afvejning af at snuse til faget ved nogle ansættelser, og så at lære det i hoveduddannelsen«.

Før talte man objektivt points sammen. Nu skal man have sit potentiale vurderet. Det kan lyde lidt luftigt ...

»Jeg kan godt forstå, at nogle kan have deres tvivl om, hvorvidt det bliver objektivt nok. Men fordelen ved dette system er, at man kan kvalificere sig, mens man arbejder i sin normale 37 timers arbejdstid som introduktionslæge. Man får sine points og et vurderingsark, og man ender med en ansættelsessamtale. Det synes jeg, er meget fair. Ellers favoriserer man den, der har mulighed for at forske ved siden af, være på en rig afdeling og tage kurser osv.«

Det giver vel også nogle kvalifikationer?

»Bestemt. Og selvfølgelig skal den, der bruger mest tid på kirurgien have stillingen, hvis det i øvrigt er en god læge og en ordentlig kollega«, siger Thomas Boel.

Ingen nepotisme

Jan Greve ser den nye ansættelsesprocedure som et fint kalibreret instrument: »Det kan differentieres fra speciale til speciale. Og det kan måle det, man faktisk vil måle: Nemlig hvem, der vil være fremtidens gode anæstesiolog, kirurg, psykiater osv.«

Endnu en fordel ser Jan Greve i, at den nye procedure nærmest er immuniseret over for nepotisme eller favorisering.

»Det bliver ikke én afdeling eller én person, der kommer til at ansætte. Der vil være repræsentanter for alle de afdelinger, der indgår i en hoveduddannelse i en region, hvor alle vil have samme vægt. Desuden optræder nogle ,neutrale` personer: Dels repræsentanter for specialeselskabet, og dels udpeger Yngre Læger repræsentanter til alle ansættelse sudvalg. Og de har den holdning, at det skal være læger uden for det pågældende speciale - netop for at give dem en neutral rolle«.

Ansøgning og jobsamtale - husk ...

Læger har ikke tradition for at skrive ansøgninger, og både Jan Greve og Thomas Boel har derfor et par gode råd - og begge lægger stor vægt på, at man skal besøge uddannelsesregionens hjemmeside og nærlæser de faglige profiler, så man kan forholde sig til dem i sin ansøgning.

»Udvalget kan jo ikke gætte sig til noget, der ikke står der«, som Jan Greve siger.

»Man skal skrive det på, som man selv mener, er relevant, også selv om det ikke svarer 100 pct. til den faglige profil. F.eks., hvis man har været udsendt af Læger uden Grænser, arbejdet med kvalitetsudvikling eller måske været aktiv i specialets sandkasse«.

Thomas Boel peger først og fremmest på, at man skal skrive og fortælle, hvad man har at byde på: Hvilke kompetencer, man har, og hvad man kan tilføre afdelingen:

»Vedlæg det, som er relevant: en operationsliste for kirurgiens vedkommende, og et CV, som dels beskriver de lægelige kompetencer, man har opnået og kurser, man har været på - men jeg mener også, at udenoms-lægeligt og eventuelt prægraduat arbejde kan være relevant, så vi kan se, hvem vi får til samtale«.

Efter Thomas Boels opfattelse er det ikke altafgørende, om det er spejderbevægelsen eller specialeselskabet, man har lagt sin aktivitet i. Det er organisationsarbejdet som sådan, der viser, at man kan begå sig i en organisation og manøvrere i den demokratiske proces.

»Men selvfølgelig er det da en fordel at være i en lægelig organisation«, tilføjer han. »Så hvis vi står med to lige kvalificerede ansøgere, er det nok den læge, som har arbejdet i en organisation i lægeverdenen, der har et fortrin«.

For de fleste yngre læger er det også nyt at skulle til jobsamtale. Men nogle specialer har brugt dem i flere år, og Jan Greve har været med på den ansættende side af bordet:

»Jeg har oplevet det som positivt, og var mit indtryk, at de yngre læger værdsatte samtalen. Det er jo også en chance for at møde nogle af de, man skal være ansat hos«.

Jan Greve råder til, at man i forvejen tænker grundigt over, hvad man vil sige: »Har man gjort sig nogle tanker om fremtiden inden for specialet? Hvorfor er det egentlig, man søger den stilling? Og tænk igennem, hvad du selv gerne vil have, at udvalget hører, så man ikke bare venter passivt på, hvad udvalget spørger om«.

Læs mere her:

Uddybende kommentarer til den nye ansættelsesprocedure finder du på Læger.dk/ Yngre Læger: Uddannelse > Videreuddannelse > Sådan bliver du speciallæge.

Hos de tre uddannelsesregioner kan du finde meget mere - bl.a. om de profiler, som hvert enkelt speciale har udarbejdet, du kan hente ansøgningsskemaer, læse vejledninger med mere.

www.laegeuddannelsen.dk/169-forside.htm

www.videreuddannelsen-nord.dk/

www.videreuddannelsen-syd.dk/wm101858

Sagen kort

Ansættelsesproceduren til hoveduddannelsesforløb er ændret. Dels for at afkorte den tid, det tager at blive speciallæge. Og dels for at optimere udvælgelsen, så folk i højere grad ender på »den rette hylde«. De nye procedurer er blevet til i samarbejde mellem Danske Regioner og specialeselskaberne. Mest markant er afskaffelsen af point-systemet, der bl.a. afløses af »faglige profiler« og ansættelsessamtaler. Profilerne er udarbejdet af specialeselskaberne. Formålet er at sikre et ensartet og effektivt sagsforløb ved udvælgelsen af ansøgere. Der åbnes for mere subjektive vurderinger, men systemet bliver åbent og gennemskueligt, så risikoen for nepotisme bliver minimal.

1) OSCE - Objective Structured Clinical Examination er en bedømmelsesmetode baseret på objektiv test og direkte observation af den studerendes præstation under planlagte kliniske møder med skiftende »patienter«. Ved flere studier har OSCE vist sig som et effektivt bedømmelsesredskab på områder, som er vigtige for medarbejdere i sundhedsvæsenet: evnen til at modtage information fra en patient, skabe kontakt og kommunikere, fortolke data og løse problemer.

De væsentligste ændringer

  • Pointsystem afløses af faglig profil og ansættelsessamtaler

  • Motiveret ansøgning skal indgå i ansøgning om hoveduddannelsesstilling

  • Alle læger, som ikke har gennemført introstilling på ansøgningstidspunktet, skal vedlægge en faglig vurdering for introstillingen. Til gengæld kan man ansøge om hoveduddannelsesstilling efter kun et halvt år i introduktionsstilling.

  • De nuværende nationale vurderingsudvalg forsvinder. I stedet skal ansøgere indstilles til ansættelse af et ansættelsesudvalg

  • Alle ansøgere, som vil være kvalificerede på tiltrædelsestidspunktet, vurderes

  • Afslag på ansættelse skal indeholde en karrierevejledende begrundelse

  • Ansættelsesproceduren reduceres væsentligt.