Matchmaking

Hvordan sikrer vi, at de læger, der får adgang til en hoveduddannelse, også er de læger, der har det største potentiale inden for specialet? Og hvordan sikrer vi, at de uddannelsessøgende læger ikke kun bliver vurderet som lægefaglige kompetencer, men også som individer og samarbejdsparter, der skal matche ansættelsesstedet og deres kommende kolleger?

Hidtil har vi brugt det såkaldte pointsystem som vurderingsgrundlag, men det var et stift system, som havde en række indbyggede tendenser til at forlænge vejen mod speciallægeanerkendelse. Med den nye ansættelsesprocedure har vi fået en ny chance for at matche læger og specialer bedre, og den skal udnyttes.

Den nye ansættelsesprocedure stiller nye krav til både specialeselskaber, ansættelsesudvalg og ansøgere, men de faglige profiler, motiverede ansøgninger og ansættelsessamtaler giver også nye muligheder.

Nogle specialer som f.eks. kirurgi har kastet sig ud i et paradigmeskift. De har tænkt nyt og vil i langt højere grad ansætte og uddanne lægerne med afsæt i deres potentiale, frem for i deres aflagte »meritter«. Ros til dem for nytænkningen. Vi håber, at de mere tilbageholdende specialer meget hurtigt følger efter, når de ser, at det faktisk virker. At de yngre læger er kvalificerede og gerne vil i gang med speciallægeuddannelsen. At man får gladere og mere engagerede yngre læger og omgivelser, når også kemien passer, og ikke mindst, at man ikke får dårligere ansøgere eller læger ved at gøre det klart og tydeligt, hvilke kompetencer der bliver vurderet.

Som læger er vi ikke vant til at bruge ansættelsessamtaler - det skal vi lære - både som ansøger og som ansættelsesmyndighed. Vi er derfor glade for, at regionerne vil give de læger, der sidder i ansættelsesudvalgene og skal vurdere ansøgerne, et kursus i »ansættelsesjura«. Et tilbud, der bliver suppleret fra Lægeforeningens side med et kursus i »den gode samtale«. Tilsammen vil de to tilbud kvalificere ansættelsesudvalgene, give nogle gode rammer for ansættelsessamtalerne og få den viden frem, der skal til for at træffe den rigtige afgørelse og sikre et bedre match. I den forbindelse bliver det spændende at se, hvilken profil de ansatte læger har, f.eks. deres kandidatalder.

Vejen til et bedre match foregår også via den enkelte læges specialevalg, og her er karriererådgivningen et helt centralt element. Både den rådgivning regionerne er forpligtet til at stille til rådighed, og den karriererådgivning Lægeforeningen og Yngre Læger tilbyder. Vi har allerede lanceret nogle af vores tilbud, og der er mere på vej - tjek Læger.dk. Vi er spændte på, hvad regionerne vil tilbyde og hvornår.