Fremtidens ansættelsesprocedurer - nye udfordringer

Videreuddannelseskoordinator Jesper Isaksen, Videreuddannelsesregion SydE-mail: jesper.isaksen@dadlnet.dkSekretariatschef Jan Greve, Det Regionale Råd for Lægers Videreuddannelse, Videreuddannelsesregion NordPostgraduat klinik lektor Roar Maagaard, Region Midt-VestVidereuddannelseskoordinator Gitta Nørgaard, Region Midt-VestAkademisk sagsbehandler på almen medicin Tina H. Iversen, Region Midt-Vest

Rekruttering og udvælgelse af fremtidens speciallæger er et hot emne i dette forår [1].

I England er der gennem de sidste ti år udviklet en ny vurderings- og ansættelsesprocedure til almen medicin, som nu er etableret i hele landet og på vej i alle specialer. Vi vil beskrive vores indtryk fra et besøg i et Selection Centre i marts 2007 og prøve at perspektivere dette til danske forhold.

Baggrund

I England oplevede man i 1990'erne såvel frafald i uddannelsesstillingerne som fravalg af specialet efter gennemført uddannelse i almen medicin. Man startede derfor en proces mod et system, der bedre skulle finde de bedst egnede (trainable) til at starte en specialeuddannelse. Processen startede med at få beskrevet de kernekompetencer, som en almenmediciner skulle besidde. Disse kompetencer skulle være udgangspunktet for vurdering [2]. Dernæst blev der i Leicester and Rutland Deanary udviklet den nuværende metode [3]. Metoden har været brugt der siden 2002 og fra 2006 i hele England i almen medicin. De andre specialer følger nu efter.

Metoden

Der er tre dele (stages) i ansættelsesproceduren.

Stage 1: Online-ansøgning, der sikrer, at formalia er opfyldt.

Stage 2: Skriftlig test, hvor der på en dag i februar 2007 blev testet 9.000 ansøgere til almen medicin i England. Testen varer tre timer: 1 time er afsat til clinical problem solving og 1 time bruges til løsning af professional dilemmas.

Stage 3: Alle, der består/godkendes i stage 2 (ca. 6.000), inviteres til Selection Centre i det geografiske område, som ansøgeren har prioriteret højest.

Selection Centre

Ved vores besøg i Leicester var der tilsagt 72 ansøgere.

Der er tre test a maks. 30 min, der bedømmer lægerne inden for fem udvalgte kompetencer:

• Skriftlig prøve

• Konsultation med simuleret patient

• Gruppeøvelser (fire ansøgere arbejder i team)

Et hold på 24 trænede bedømmere (praktiserende læger) vurderer ansøgerne umiddelbart efter hver test. Hver ansøger vurderes uafhængigt af tre forskellige bedømmere.

Bedømmelsen afsluttes med en vurdering i en af tre kategorier: Grøn (ingen væsentlige bekymringer, skønnes at kunne gennemføre uddannelsen uden problemer), gul (der noteres visse problemer, og det er usikkert, om ansøger kan starte uddannelsen for nærværende), rød (mindst en større eller flere mindre problemområder, der gør, at ansøger findes uegnet til at starte uddannelsen for nærværende).

Hvis en ansøger har en eller flere røde markeringer, kan vedkommende ikke starte uddannelsen og vil ikke blive tilbudt stilling. Ansøgere med et eller to gule flag gøres til genstand for en konsensusskabende diskussion blandt de involverede bedømmere. Alle ansøgere vil ende i rød eller grøn.

Vurdering ved Selection Centre går på, om lægerne er velegnede til at påbegynde almenmedicinsk uddannelse (train-able) - der fokuseres ikke på kliniske færdigheder, men videntest er inkluderet i stage 2.

Alle læger, der får at vide, at de ikke for nærværende er vurderet som trainable, får individuel feedback. Målet er konkret og brugbar vejledning, også om evt. valg af alternativ karriere.

Indtryk

Vi havde over dagen mulighed for at snakke med såvel ansøgere som bedømmere og simulerede patienter. Vi deltog som observatører i de mundtlige test og i diskussionerne.

Vores hovedindtryk var en yderst velorganiseret udvælgelsesprocedure med passende hjælpepersonale. Alle havde veldefinerede og praktisk gennemførlige roller. Bedømmerne var instrueret på forudgående møde. De simulerede patienter var uddannede og evaluerede.

Lederne varetog dels informationerne til ansøgere, dels gennemgang af bedømmelser og ledelse af de konsensusskabende diskussioner.

Der blev givet udtryk for udbredt tilfredshed med proceduren både fra bedømmere og fra de yngre læger - sidstnævnte også, når der ikke var bedømmere i nærheden.

Dagen efter havde vi et firetimers møde med Simon Gregory (postgraduate dean), Roger Price (leder og udvikler af ansættelsesproceduren) og Fiona Patterson (leder af den videnskabelige evalueringsproces). Vi fik lejlighed til at spørge ind til processen og tankerne bag. Den væsentligste pointe har været skiftet til fokus på, om lægerne er egnede til træning frem for, hvor langt de er kommet i deres træning allerede. Motivation og evner inden for kernekompetencer er nøgleord i proceduren.

Hvert speciale har et forskelligt indhold i dagen på Selection Centre. Kirurgerne har således en OSCE1-lignende vurdering (bl.a. suturteknik, laparoskopi, telefonkonsultation).

Evaluering af udvælgelsesprocessen pågår fortløbende. Den fokuserer på flere aspekter, dels de skriftlige prøver, dels Selection Centre og endelig, hvordan det går i uddannelsen (frafald, tilfredshed m.m). Der er indtryk af en bedre tilfredshed blandt de uddannelseslæger, der er udvalgt efter det nye system, og der er foreløbigt mindre frafald fra speciallægeuddannelsen. Udvælgelsesmetoden opleves som fair og transparent [4].

Hvad kan vi lære af det engelske system?

Den formelle kvalifikation til en uddannelsesstilling i Dan-mark opnås gennem godkendt introduktionsuddannelse i specialet. En skriftlig prøve/eksamen postgraduat for at kvalificere sig til en uddannelsesstilling er derfor ikke relevant. Dette er væsentligt, da netop denne del af processen sammen med et håbløst it-system har været genstand for hård kritik i England.

Det nuværende pointsystem til besættelse af uddannelsesstillinger er varslet væk og skal erstattes af en faglig profil. Hvorledes denne profil skal bedømmes og vægtes, er uvist, og validiteten er selvsagt ukendt. Men os bekendt er validiteten af det nuværende danske ansættelsessystem heller ikke undersøgt.

I målbeskrivelserne er der med baggrund i speciallægekommissionens betænkning [5] defineret, hvad der er kernekompetencer for hvert speciale. Det synes oplagt, at specialerne må definere, hvilke kompetencer der er specielt vigtige i deres bedømmelse (specialets profil). Men dette må opfølges med beskrivelser af metoder til at vægte disse kompetencer i en ansættelsesrunde. Det rejser en række spørgsmål:

Hvad skal erstatte pointsystemet?

Kan en motiveret ansøgning stå alene? Hvis ikke, skal der suppleres med:

• Strukturerede kompetenceafdækkende samtaler?

• Bedømmelse undervejs eller i afslutningen af introduk-tionsuddannelsen?

• Vurderinger af elementer i lægernes portefølje fra introduktionsuddannelse?

• Praktiske prøver - simuleringer?

• Andet?

Hvordan sikres det, at de nye metoder virker og er retfærdige?

I almen medicin besættes hoveduddannelsesforløb efter samtaler. Point systemet har været vejledende og samtaler afgørende for besættelsen. Formålet har været at vurdere egnethed (som supplement til den formelle godkendelse). I mange områder anvendes proceduren også i ansættelsesproceduren til introduktionsuddannelse. Det er imidlertid et problem, at samtalerne sjældent er fast strukturerede, og der foreligger ikke definerede bedømmelseskriterier, hvorfor det er vanskeligt at sikre en retfærdig og tilnærmet objektiv bedømmelse af ansøgere.

I Uddannelsesregion Syd pågår et projekt med det formål at vurdere strukturerede pointgivende ansættelsessamtaler i almen medicin mhp. interrater reliability, ansøger-bedømmer-reliability samt ansøgeracceptabilitet.

Det engelske system har været genstand for en lang udviklingsproces, der løbende er undersøgt videnskabeligt. Den er naturligvis tilpasset engelske forhold og kan ikke direkte overføres til danske forhold. Men kendetegnende er grundighed, validering og et stort ressourceforbrug. Vi er ikke i tvivl om, at alle nye tiltag må bedømmes videnskabeligt, og at der må afsættes ressourcer til dette.