Mere gennemskuelig ansættelsesprocedure efterlyses

På foranledning af Danske Regioners (DR) ønske om at ændre ansættelsesproceduren og kriterier ved ansættelse i hoveduddannelse til speciallæge har bestyrelsen i Yngre Otologer (YO) i det meste af i år deltaget aktivt i udarbejdelse af en ny faglig profil og ansættelsesprocedure til hoveduddannelse i otolaryngologi.

Foreningen af Yngre Otologer har fungeret som yngre læge-repræsentant i udvalgsarbejdet, og vi føler, at der er behov for offentliggørelse af vores holdning til processen.

YO's bestyrelse har flere gange leveret oplæg til den fremtidige ansættelsesprocedure for hoveduddannelsen i otolaryngologi. Hver gang har DSOHH været meget positivt stemt over for YO's forslag, men oplæggene er hver gang faldet på baggrund af begrænsende retningslinjer fra DR. YO har således bidraget hele processen igennem. Der er dog bred enighed i bestyrelsen om, at nu må det være tid til at sige fra.

Ansættelsesproceduren vil således komme til at omfatte vurdering af de syv kompetencer fra introduktionsstilling, personlig motiveret ansøgning, samt obligatorisk ansættelsessamtale.

Følgende kritikpunkter af den fremtidige ansættelsesprocedure og faglige profil kan fremhæves:

Ulemper:

• Objektive faglige kvalifikationer nedprioriteres

• Usikkerhed for ansøger omkring, hvad der kvalificerer til ansættelse i hoveduddannelse

• Manglende gennemskuelighed for gældende kriterier for ansøgere

• Større subjektivitet med deraf mindre retfærdighedfornemmelse blandt ansøgere.

• At ansøgere skal vurderes efter kun seks måneders introduktionsansættelse. Hvilket ikke synes muligt eller fagligt velfunderet

• Tilbagevenden til ansættelsesprocedurer, hvor der kan rejses tvivl om nepotisme

• Tvivl om, hvordan ansættelsesudvalget skal vægte de enkelte punkter

Fordele:

• Mulighed for selektion af ansøgere ud fra mere fleksible kriterier end blot point.

• Obligatorisk ansættelsessamtale

YO's bestyrelse mener, at den nye ansættelsesprocedure giver manglende gennemskuelighed for de kommende ansøgere. Der er endvidere tvivl om, hvordan man vil vægte de enkelte punkter i ansøgningerne. De klare objektive faglige kvalifikationers vægtning er usikker med en samtidig stor grad af subjektiv vurdering. Dette kan medføre stor usikkerhed og fornemmelse af mindre retfærdighed og større tilfældighed ved tildelingen i forhold til den tidligere ansættelsesprocedure, der var baseret på et pointsystem.

Bestyrelsen anerkender, at der også er fordele ved den foreslåede nye ansættelsesprocedure, der giver mulighed for selektion af ansøgere. En mulighed, der ikke eksisterede ved det tidligere pointsystem.

Hele proceduren omkring udformning af ansættelsesproceduren og den faglige profil har været præget af DR's behov for at afkorte tiden fra kandidat- til hoveduddannelse - mere end af lægefaglige argumentationer. Processen har i den grad været topstyret med afstukne retningslinjer, korte deadlines og har i påfaldende grad involveret personer med manglende specialekendskab.

En enig Bestyrelse kan på baggrund af ovenstående betragtninger ikke acceptere eller være medunderskriver til det nuværende oplæg omkring faglige profil og nye ansættelsesprocedurer.

Vi opfordrer de involverede parter til at udarbejde en ny mere gennemskuelig og faglig funderet ansættelsesprocedure, og især Danske Regioner til at genoverveje deres stejle og ultimative krav.