Nye procedurer for ansættelse i hoveduddannelse - fra en yngre læges synspunkt

»Kirurger er nepotistiske, kritiske over for kvinder, 'bløde mænd' og bløde værdier, når de ansætter yngre læger i hoveduddannelse - og generelt på gyngende grund med de nye ansættelsesprocedurer ...«

Nej, nej, nej, det er de ikke!

Jeg havde mine fordomme om, hvordan ansættelsessamtaler til hoveduddannelse i kirurgi ville forløbe i uddannelsesregion øst. Som Yngre Lægers repræsentant, der ikke er fra det kirurgiske speciale, gjorde jeg mig ikke mindst tanker om, hvordan jeg skulle gribe ind, hvis nepotisme kom til udtryk. For første gang skulle hver ansøger møde til en personlig samtale, og jeg var faktisk lidt i tvivl om, præcis hvordan det skulle forløbe - lige som alle udvalgets kirurger var, viste det sig.

Ansøgerne mødte et stort udvalg med et medlem fra hver uddannelsesafdeling på Sjælland og en repræsentant fra både Dansk Kirurgisk Selskab, Yngre Danske Kirurger og Yngre Læger (undertegnede) samt en ansat fra Videreuddannelsessekretariatet.

Stemningen i ansættelsesudvalget var meget behagelig, og alle så frem til at være en del af den nye ansættelsesprocedure. Vi var af udvalgets formand, Poul Crone, blevet udstyret med en kopi af hver ansøgning bilagt en overskuelig liste over tidligere ansættelser, publikationer, operationsliste mm.

Vi fastlagde strukturen for samtalerne sådan, at hver afdeling blev hørt, og sikrede, at tovholderen i hver samtale ikke var fra samme afdeling som ansøgeren.

Pointen var, at atmosfæren for ansøgeren skulle være behagelig uden hverken inkvisition eller pinlig tavshed. Strukturen med én tovholder skred dog lidt, da alle kirurgerne gerne ville stille spørgsmål og havde interesse i at lære ansøgeren lidt bedre at kende, såfremt lige netop denne ansøger skulle havne i deres afdeling.

I kirurgi skal ansøgeren medbringe en case fra hverdagens arbejde som kirurg til samtalen. Samtlige ansøgere havde gjort et meget reflekteret valg, og alle casene var interessante og blev diskuteret grundigt. Kirurgerne blev grebet af elementerne i de forskellige cases, og der blev diskuteret alt fra behandlingen af uspecifikke mavesmerter til sagsgangen for behandling af umyndiggjorte patienter. Casen fungerede som et godt konkret redskab, hvis den personlige samtale gik en smule i stå. Det fri valg af case var dog ikke lige populært hos ansøgerne, og ved den efterfølgende evaluering blev det aftalt, at kravene til casen skulle formuleres mere konkret til næste ansættelsesrunde.

Efter to dage med 16 ansættelsessamtaler skulle ansøgerne prioriteres fra 1 til 16, uden at vi måtte skele til de enkelte ansøgeres ønskede ansættelsessteder. Det var netop her, jeg havde frygtet nepotisme og uretfærdig behandling af ansøgere, der åbenlyst proklamerede, at de også tillagde bløde værdier stor betydning i deres liv. Men alle mine fordomme blev hurtigt manet i jorden. Hver ansøger blev diskuteret grundigt, før de blev placeret i prioriteringsrækken. En enkelt gang blev uenighed om en ansøgers placering afgjort ved afstemning på demokratisk vis.

Jeg var imponeret over den grundighed og genuin interesse der blev vist hver enkelt ansøger. Der er ingen tvivl om, at kirurger gerne vil ansætte folk, som brænder for deres fag og virkelig er operationslystne, men når det er sagt, blev der taget højde for alle aspekter omkring ansøgeren, både faglige og personlige.

Jeg kan derfor oprigtigt sige, at de nye procedurer virker som den rigtige vej at gå, og som en yngre læge, der selv snart er på vej i hoveduddannelsesstilling, vil jeg gerne til ansættelsessamtale på denne måde.