Skip to main content

Hvad er lægekultur overhovedet, bortset fra en til tider noget luftig værdidebat? Det spørgsmål har Lægeforeningen søgt at give svaret på i den lille bog »Lægekultur og Kollegialitet«, med Niels Fabricius-Bjerres tegninger og plakater og med badges a la det med teksten: »Har du rost din kollega i dag?« der nu er kommet i 10.000 eksemplarer:

Alle burde nu vide, at lægekultur handler om en venlig omgangstone, en god velkomst og introduktion til nye kolleger, at alle bør fungere som gode rollemodeller for studerende og kolleger. Om at give hinanden plads, og om at kunne give og modtage kritik og tale om fejl i en åben atmosfære, og at prioritere oplæring og uddannelse.

Men hvordan får man disse idealer hentet ned fra de højere luftlag, helt ned på afdelingens slidte linoleum? Om dette handlede den fælles temadag, som Lægeforeningens Arbejdsmiljøudvalg holdt for nogle af de nøglepersoner, der i landets lægekredsforeninger er udpeget til arbejdet med lægekultur og kollegialitet.

Konkret på Frederiksberg

»Frederiksberg Hospital er vel ikke officielt kronet som mønsterhospital for arbejdet med lægekultur«, siger hospitalets lægelige direktør, Erling Birk Madsen beskedent. Men hans præsentation af ledelsens stærke indsats på området, koncentreret om en nærmest videnskabelig »statusopgørelse« over den stedlige lægekultur, viser en innovativ og meget konkret tilgang.

På grundlag af medarbejdermøder og udspørgen i de enkelte klinikker fik ledelsen afdækket, hvad man konkret kan gøre, og hvad »god lægekultur« er (og ikke er) på en række områder som fx »Omgangsform og kommunikation«, »Ledelse«, »Vagtarbejde«, »Arbejdsmiljø« og »Uddannelse.«

»Undersøgelsen viser med stor nøjagtighed, hvor lægekulturen halter« forklarer Erling Birk Madsen, mens han fremviser undersøgelsens resultater.

Det viste sig til ledelsens bekymring, at lægekulturen især haltede på de parametre, der handler om uddannelsen, hvor en del områder faldt i »det røde område« (dårligt), lidt flere i det blå og nogle få i det grønne område (godt).

På det grundlag har ledelsen fået mulighed for at sætte konkret ind der, hvor det går mindre godt.

Erfaringerne fra alle amter viser, at det er ledelsen, som sidder med nøglen til forbedringer af lægekulturen.

Enkelte ildsjæle kan - med ledelsens accept - løfte stedet et stykke tid, som reservelæge Annette Eberhardt viste på mødet. Her fortalte hun om sit projekt »At være en god kollega«, hvor hun ved en energisk indsats på en tidligere arbejdsplads fik vendt et elendigt arbejdsklima til noget bedre.

Men ildsjæle rejser videre eller slukkes - og så er det ret tilfældigt, hvor de dukker op. Arbejdet skal være systematisk, og derfor har ledelsen en nøglerolle. Den skal sætte i gang, og den skal prioritere lægekulturen som et vigtigt arbejdsområde.

Men selve forandringen på en afdeling med dårlig kultur skal vokse nedefra, understreger Erling Birk Madsen. Alene kan den enkelte reservelæge kan ikke gøre meget, »men hold nogle små møder, og snak om det i gruppen«, råder han. »Så bliver der noget konkret at gå videre med. Skab alliancer med overlæger. Efterhånden vil cheflægen blive nødt til at tage affære«

Alle husker én god lærer

FAS' formand Karsten Nielsen, som for et par år siden var en af hovedkræfterne bag at rejse kultur-debatten, siger det på denne måde: »Tag et emne op: Fx, hvordan mellemvagten uddanner forvagten. Jo mere, man taler om en ting, desto hurtigere tvinges ledelsen til at forholde sig til det.«

Karsten Nielsen minder om, at alle læger fungerer som rollemodeller, gode eller dårlige.

»Vi kan alle huske mindst én god lærer fra 1. del, og mindst én fra 2. del. En mellemvagt eller bagvagt, vi gerne ville blive som. Den gode tone er vigtig, og den har alle et ansvar for«, siger han.

Og han mener, at arbejdet med lægekultur ikke må afhænge af, om der tilfældigvis i en periode dumper en idealist ind på afdelingen.

»Der skal sættes økonomi af, og ledelsen har et stort ansvar. Arbejdet med lægekulturen skal bygges ind i strukturen eller systemet. Men det er os selv, der skal klare det, ikke konsulenter udefra. Det er os, der ved, hvor skoen trykker.«

Klaus Klausen, bestyrelsesmedlem i FAYL, mener også, at ledelsen selv har en klar interesse i at højne lægekulturen: »For dårlig lægekultur er jo uproduktiv.«

Derfor er det vigtigt, at ledelsen kender sit ansvar. Den skal skabe de nødvendige rammer. Men Klaus Klausen er enig i, at det er de ansatte, der skal gøre noget ved det.

»Nu er der holdt møder og diskuteret lægekultur i Lægeforeningen, på generalforsamlinger og dialogmøder i hele landet. Men selv om man kan gå opløftet fra et stormøde, hvor man har lyttet til rigtige og opildnende ord, så er det ikke dér, man for alvor bliver engageret. Det bliver man der, hvor man arbejder, på afdelingens lægemøder og overlægerådsmøder.«

»Hvorfor er læger i øvrigt den eneste faggruppe, der ikke holder personalemøder?« siger Klaus Klausen. »Det ville være det mest hensigtsmæssige sted at drøfte problemer og finde ud af at løse dem.«

Han gør opmærksom på, at der allerede findes en mængde velegnede materialer at arbejde med.

»Det kan man skaffe hos Lægeforeningens arbejdsmiljøudvalg. Så behøver man ikke opfinde den dybe tallerken igen og igen! sagde Klaus Klausen

Lav en »kogebog«

Nogle, især overlæger, betragter al den kulturdebat med nogen mistro: Er det virkelig kommet dertil, at man nu skal marginaliseres, fordi man ikke har de store sociale behov, men bare vil passe sit arbejde? Den slags bemærkninger kan virkelig fyre op under diskussionslysten på et møde om lægekultur og kalde på svar som: »Det handler ikke om at lave en social basisgruppe. Det handler om, at du som overlæge ikke taler ned til den yngre læge, som du skal uddanne. Lægekulturen er vores adfærd over for hinanden.«

Carsten Rygaard, formand for arbejdsmiljøudvalget, har for resten et helt kompendium med guldkorn fra et møde om lægekultur i Vejle Amt. Et af dem er fra en ung, kvindelig læge, som havde denne recept på omgangen med de gamle ronkedorer: »Giv den gamle han-elefant en ordentlig nøsser.« Det er dog kun én af mange konkrete måder at ændre omgangsformerne til det bedre.

Carsten Rygaard efterlyste ideer til at arbejde videre, og arbejdsmiljøudvalget kan nu overveje forslaget om at lave en lille »kogebog« med konkrete opskrifter, der kan bruges lokalt. En opskrift kan fortælle, hvordan afdelingens læger kan have nytte af regelmæssige lægemøder, og gerne et behageligt fælles opholds- og spiserum, hvor hele vagtlaget mødes, og hvor ellers anonyme for- og bagvagter kan få navn og ansigt på hinanden, i stedet for at vrisse ad en anonym stemme i telefonen.

Et andet forslag er at danne et netværk af personer, der arbejder med lægekultur.

Carsten Rygaard varslede, at der allerede om seks måneder skal holdes et nyt møde for Arbejdsmiljøudvalget og de fremmødte nøglepersoner: »Så er der da allerede etableret en slags netværk.«

Materialer i form af bøger, arbejdsmateriale, plakater og badges kan fås ved henvendelse til Sundhedspolitisk sekretariat. Se også på www.dadlnet.dk Klik på Lægeforeningen og dernæst på arbejdsmiljøudvalget.

Har du rost din kollega ...

I FAYL's sekretariat og i nogle lægekredsforeningssekretariater ligger nu et genoptryk på 10.000 stk. af dette grønne ikon for lægekulturen, som FAYL lancerede ved lægemødet i 2001. Det kan afhentes til lægekulturtiltag af alle mulige slags. Meningen er ikke, at læger skal ligne lirekassemænd med emblemer på hele brystkassen - men helst munde ud i konkrete tiltag med ordentlig opførsel snarere end blot at være varm luft og værdisnak.

Send et historie om din oplevelse med bedre lægekultur til ufl@dadl.dk - hvad med at tage en badge med i lommen ved næste patientledsagelse til andet sygehus og efter dit venlige goddag give det til den modtagende kollega før han fortæller patienten, hvor godt det var, at han endelig slap væk fra det provinshul.