Overlægeforeningens seniorpolitik

Erling Birk Madsen, formand for Overlægeforeningens seniorpolitiske udvalg og medlem af Overlægeforeningens bestyrelse

Overlægeforeningens bestyrelse nedsatte 2.12.2002 et seniorpolitisk udvalg, som med baggrund i erfaringer og de eksisterende rammeaftaler for seniorordninger fik til opgave at beskrive eventuelle barrierer for disses anvendelse samt vurdere, om der er behov for nye seniorpolitiske initiativer. Efter 3 møder i foråret 2003 har udvalget afgivet rapport, som findes på FAS' hjemmeside (www.fas.dk). Rapporten er godkendt af Overlægeforeningens bestyrelse 2.6.03 med henblik på drøftelse ved Repræsentantskabsmødet 30.8.03. Rapporten danner grundlag for Overlægeforeningens seniorpolitik. FAS' sekretariat yder gerne støtte ved overvejelser om konkrete seniorordninger.

Hvad er en seniorordning?

Overlægeforeningen forstår ved en seniorordning en tidsbegrænset ansættelsesform for en overlæge, hvor overlægen fortsætter sin ansættelse ved samme administrative enhed (afdeling, klinik) med nedsat arbejdstid, med fortsat pensionstilskrivning og en potentiel lønnedgang, der procentvis er mindre end nedgangen i arbejdstid. Den nedsatte arbejdstid kan enten indlægges i arbejdsugen eller udgøre længere samlede fraværsperioder.

Der ligger hos seniorerne en enestående faglig ekspertise inden for de centrale lægefaglige opgaver som diagnostik, behandling, forskning, udvikling og uddannelse. De ældre overlæger har ofte en særlig ekspertfunktion, som det er vigtigt at fastholde og formidle videre til næste generation af læger i afdelingen.

Der er behov for et nyt syn på seniorordninger, som indebærer en regulær attraktion i form af nedsat arbejdstid uden tilsvarende nedsat løn. Seniorordninger bør være så attraktive med hensyn til arbejds- og lønforhold, at de kan matche den nuværende tendens, hvor overlæger lader sig pensionere tidligt for i de efterfølgende år at vikariere som speciallæger i naboamter eller i andre lande.

Demografiske forhold i overlægegruppen

Blandt 4.074 overlæger i Overlægeforeningen er 1.371 eller 1/3 under 50 år (34 %). Halvdelen af alle overlæger (2.061) er mellem 50 og 60 år (51 %) og må forventes at nærme sig pensionering inden for en kortere årrække. Der er relativt få overlæger (642), som er over 60 år (15 %) (Fig. 1).

Udviklingen i antallet af speciallæger er fremskrevet i Sundhedsstyrelsens Lægeprognose 2000-2025 [1]. For gruppen af speciallæger forventes et fald på 3,5 % frem til 2010 og yderligere fald på omkring 7,8 % til 2025. Det svarer til et fald på ca. 800 erhvervsaktive speciallæger i prognoseperioden op til 2025.

Blandt læger i alderen 60-65 år er næsten 77 % stadig erhvervsaktive. For mandlige læger falder erhvervsaktiviteten fra 87 % hos de 60-årige til 65 % for de 65-årige. For kvinder er det tilsvarende tal fald fra 79 % (60-årige) til 51 % (65-årige).

Blandt medlemmer af FAS, som er over 50 år, ønskede næsten halvdelen at gå på pension før 65-års-alderen i Lægeforeningens Arbejdsvilkårsundersøgelse fra 2000 [2].

Hovedårsagerne til dette ønske var fritidsinteresser, hensyn til familie, træthed, svigtende interesse for arbejdet samt svigtende helbred.

Der vil være mange overlæger, som har passeret de 60 år i løbet af 5-10 år. Hvis et stort antal overlæger ønsker tidlig pensionering medfører det yderligere mangel på speciallæger. Udviklingen i retning af flere kvinder i lægefaget (57% blandt de seneste kandidatårgange) og med tiden også flere ældre kvindelige læger sætter fokus på kvindernes pensionsalder. Hvis kvindernes pensionsalder fortsat vil være lavere end deres mandlige kollegers, vil det betyde, at lægers pensionsalder vil blive stadig lavere i de kommende år.

En forskydning af pensionsprofilen på 2 år kan sikre yderligere 200 speciallæger på arnejdsmarkedet. Hvis kvinderne har samme pensionsprofil som mændene i aldersgruppen 60-65 år vil der være yderligere 107 kvindelige læger til rådighed i 2010.

Kollegiale forhold

Kollegialt bør der være forståelse for ældre kollegers arbejdsmæssige forhold med accept af seniorordninger. Der bør tages hul på en fælles debat om balancen mellem de enkelte aldersgrupper blandt lægerne. Man må åbent drøfte det kollegiale aspekt i forhold til de yngre kolleger, når seniorordninger etableres med reduceret arbejdstid uden vagt.

Der kan være risiko for, at de øvrige kolleger synes, at de bliver pålagt belastende eller mindre interessante områder af afdelingens arbejde, hvorimod kollegaen med en seniorordning bliver fritaget herfor [3]. Det er derfor meget afgørende, at ordningen bliver betragtet som en fordel, såvel for senioroverlægen som for afdelingen.

Lægeforeningen har fokuseret på »Lægekultur og kollegialitet« [4], som også drejer sig om respekt for seniorordninger. Afdelingsledelsen bør melde klart ud om de generelle vilkår og forventninger, der er knyttet til en seniorordning i afdelingen. Drøftelse af eventuel seniorordning skal indgå i medarbejderudviklingssamtaler efter det 52. år.

Rammeaftale om seniorpolitik

Der er i september 2002 indgået en rammeaftale om seniorpolitik mellem KTO (Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte) og de (amts)kommunale arbejdsgivere, som er Amtsrådsforeningen, Kommunernes Landsforening samt Københavns og Frederiksberg Kommuner [5]. Tilsvarende rammeaftale om seniorpolitik er i december 2002 indgået mellem H:S og Forhandlingsfællesskabet for H:S [6].

Parterne i rammeaftalen er enige om at anbefale, at ansatte over 60 år, som har til hensigt at gå på pension/efterløn, i stedet tilbydes nedsættelse af arbejdstiden med opretholdelse af fuld pension, hvis forholdene på arbejdsstedet tillader det. Der kan oprettes seniorstillinger fra det fyldte 52 år. Hvis lønnen i seniorstillingen er lavere end i den hidtidige stilling kan der ydes et udligningstillæg.

For tjenestemænd bevares retten til at få beregnet tjenestemandspensionen efter lønnen og beskæftigelsesgraden i den hidtidige stilling og tilsvarende gælder for pensionsbidrag for ikke-tjenestemænd. Der kan tillægges op til 2 års ekstraordinær pensionsalder.

Rammeaftalen omfatter bestemmelser om generationsskifteordninger for chefer og ledere, der er fyldt 54 år. Dette forudsættes at omfatte alle overlæger, men må forventes primært anvendt for lægelige chefer. I en generationsskifteaftale kan der fastsættes et løntillæg, et fratrædelsesbeløb og en pensionsforbedring, som kan kombineres.

I rammeaftalen omtales fratrædelsesordninger med godtgørelse på indtil 6 måneders løn, idet man forudsætter fratræden efter længerevarende ansættelse.

Overlægeforeningen forventer, at den nye rammeaftale for seniorordninger i de kommende år må blive brugt til at etablere fordelagtige seniorordninger, som både er fleksible og til gavn for overlægerne og for den afdeling/klinik, hvor den pågældende har lagt sin værdifulde arbejdskraft gennem mange år.

Overenskomst for speciallægekonsulenter SPAN>

Der er mulighed for at etablere særlige aftaler som speciallægekonsulent i henhold til overenskomst mellem Amtsrådsforeningen (H:S) og FAS [7]. Disse aftaler er baseret på en gennemsnitlig ugentlig beskæftigelse på mellem 4 og 12 timer og omfatter typisk lægelig rådgivning og speciallægeundersøgelse/behandling. En væsentlig begrænsning for bredere anvendelse er, at der på sygehuse ikke kan ansættes speciallægekonsulenter inden for det speciale, som en afdelings overlæger dækker.

Konsulentaftalen har i nogen udstrækning fundet anvendelse, især vest for Storebælt, hvor ældre kolleger efter pensionering er blevet ansat som speciallægekonsulenter inden for deres speciale uden nogen timebegrænsning. Der kan også være tale om attraktive korttidsansættelser til veldefinerede og interessante arbejdsopgaver. Der synes således i begge tilfælde at være tale om fordelagtige ordninger med fleksible nye ansættelser samtidig med fortsat pensionsudbetaling fra den oprindelige stilling.

Stillingsbeskrivelse for seniorordning

Overlægeforeningen finder, at følgende punkter bør indgå:

• Arbejdsopgaver, herunder særlige ekspertfunktioner

• Ansættelsesperiode med et antal ugentlige eller månedlige timer/arbejdsdage

• Arbejdssted, herunder om der bliver tale om flere arbejdssteder

• Arbejdstid med arbejdstimers placering i løbet af dagen

• Specielle arbejdsopgaver som erklæringer og korrespondancer mm

• Faciliteter som kontor og dettes indretning samt apparatur og undersøgelseslokaler

• Vagtforhold, herunder beredskabsvagt

• Speciallægepraksis på sygehus eller udenfor

• Lønforhold med passende udligningstillæg

• Efteruddannelse, ferie, sygdom og forsikring som for øvrige overlæger

• Pensionsforhold med tillæg af ekstraordinær pensionsalder

• Eventuel delpension svarende til nedsættelse af arbejdstiden

• Opsigelse og mulighed for tilbagegang til fuldtids overlægestilling

Nye ansættelsesformer med kontraktansættelse

I rapporten om Sundhedsvæsenets organisering fra Indenrigs- og sundhedsministerens rådgivende udvalg fra januar 2003 omtales, at man kan overveje nye ansættelsesformer for speciallæger baseret på særlige kontraktvilkår [8]:

• En speciallæge ansat på kontrakt som konsulent kan indgå aftale om nedsat arbejdstid i forhold til en normal arbejdsuge. Rapporten nævner direkte, at denne kontraktansættelse kan tænkes anvendt til at fastholde ældre speciallæger i funktion samtidig med at ønsket om reduceret arbejdstid imødekommes.

• En kontraktansat konsulent kan få mulighed for at varetage helt konkret aftalte funktioner inden for nøje definerede tidsrum, herunder undervisning, ledelse og administration samt forskning og udvikling.

Overlægeforeningen finder ansættelse på kontrakt interessant som basis for kommende seniorordninger. Kontraktansættelse opfylder mange af de ønsker, som overlægerne har i relation til en seniorordning.