På den anden side

Når sygehusejerne denne gang forhandler overenskomst med FAYL, har de to overordnede ønsker:

- Hvordan vi kan få det nye lønsystem til at fungere endnu bedre. Og så vil vi også gerne diskutere regler for vagt- og arbejdstilrettelæggelse, især for afdelingslægerne, der tit har samme funktioner som overlægerne, men har helt andre regler, skønt begge er speciallæger og har samme funktioner, siger Thorkild Rotenberg, chefforhandler for Amtsrådsforeningen, der er den største af FAYL's modparter på arbejdsgiversiden.

Ud over disse to ønsker, som er »meget væsentlige«, vil sygehusejerne også meget gerne - lige som FAYL's forhandlere - se forbedringer på arbejdsmiljøområdet.

- Og skal jeg nævne et tredje, som desværre nok er vanskeligt at gøre noget ved i overenskomstforhandlingerne, er det spørgsmålet om et godt arbejdsmiljø, tilføjer han.

- Hvis noget kan gøre os frustrerede, er det at høre, at mange yngre læger har en dårlig oplevelse af arbejdet på sygehusene. Det er ikke acceptabelt, siger Thorkild Rotenberg.

Spørgsmålet om arbejdsmiljø, om bedre arbejdstilrettelæggelse og mindre vagtbelastning, stod meget højt på den kravliste, FAYL's repræsentantskab gav foreningens forhandlere med på vejen. Thorkild Rotenberg mener, at løsningen på disse problemer først og fremmest er »et spørgsmål om bedre ledelse og samarbejde lokalt«.

- Her ligger et projekt, hvor Amtsrådsforeningen og H:S sammen med FAS og FAYL må finde ud af, hvordan vi omstiller os til det nye århundrede: Hvordan skal læger arbejde mere fornuftigt sammen? Hvad er lederens rolle, og hvad er de yngre lægers rolle? Jeg tror desværre, det er dér, frustrationerne starter. Og kunne vi få løst det, ville jeg være en glad mand.

Ny løn og begynderbesvær

Når de faglige organisationers forhandlere sætter sig for at forhandle, er de ofte nogle år længere fremme i deres overvejelser end medlemmerne. Fx var - og er - mange offentligt ansatte dybt skeptiske over for den nye løn, længe efter at deres egne forhandlere besluttede at gribe de muligheder, den giver. Der skulle lang tids forklaring og intenst holdningsarbejde til, før flertallet af medlemmerne også syntes, de kunne sige ja til den. Og det er stadig langtfra alle, der ligefrem er begejstrede.

Oplever I som forhandler på arbejdsgiversiden den samme latenstid i baglandet over for nye ideer? Føler du nogle gange, at du er forud for dit bagland? Eller er det nemmere, fordi I har et noget smallere bagland, der består af forholdsvis få garvede professionelle?

- Det er nok lidt det samme for os, siger Thorkild Rotenberg, der har forhandlet overenskomster for offentlige arbejdsgivere siden 1980.

- Vi har fået et nyt lønsystem med rammeaftaler, der giver helt andre og større muligheder på de enkelte arbejdspladser end tidligere, for at aftale sig frem til noget, der passer til de helt lokale forhold. Det er et gode, fordi det giver en masse muligheder. Men det er også et kæmpe arbejde, som er svært at håndtere. Mange af dem, der skal stå for det arbejde i praksis, er jo ledere, som ikke har overenskomster som deres baggrund. For dem er det svært at læse og forstå overenskomster, der kan forekomme uoverskuelige og vanskeligt tilgængelige.

Kan det være noget af forklaringen på, at det er gået så forskelligt med de decentrale forhandlinger, hvor tillidsfolkene nogle steder har oplevet stor imødekommenhed og kreativitet, mens andre har oplevet mildt sagt vekslende grader af forberedthed?

- Ingen tvivl om det. Vi har sagt til FAYL, at sådan er det, og at vi må væbne os med tålmodighed, skubbe på udviklingen og lave nogle fælles arrangementer, så vi sammen drager ud i det ganske land og får en dialog i gang og en proces, der får de lokale parter til at føle sig mere trygge ved de muligheder, der er. Når man er usikker, ser man tit fjender og farer overalt. Første trin er at opnå en vis gensidig tillid til, at begge parter faktisk kan have gavn af det, hvis det bruges rigtigt. Nogle arbejdspladser har formået at gøre det. Andre steder ser man kun ekstra arbejde, besvær og ulemper.

Mere til decentral løn

Thorkild Rotenberg mener, at den ny løn er udtryk for en fornuftig og uundgåelig udvikling væk fra en hierarkisk opbygning, hvor alle ordrer kommer oppefra:

- Det handler om, at de, der bedst ved, hvordan tingene kan komme til at fungere, er dem, der arbejder med det til daglig - uanset, om man er leder, ansat eller tillidsrepræsentant. Vi ser jo også et opbrud i de vante roller: At være leder i dag er noget helt andet end for en generation siden. Ligesom det gælder for det, at være tillidsrepræsentant. Der er ikke så meget klassekamp som tidligere. Det handler mere om nogle personer, der varetager forskellige roller

Hvor meget af det, I forhandler om lige nu, tror du forhandles decentralt om ti år?

- Hvor vi i dag skal forhandle centralt om ca. 85 pct. af rammen - en ramme er den samlede lønudvikling i en periode, hvor alle forbedringer gøres op i penge, både lønstigninger, frihed og ferier - har vi en forestilling om, vil ændre sig, så det i løbet af ti år bliver måske 50 pct. eller mere, der forhandles decentralt. Det er alle amterne helt enige om. De synes, at de små beløb, der er afsat til decentral forhandling, er alt for lidt til at arbejde med. Skal man forhandle det ordentligt, må man jo være meget grundig og gøre sig klart, hvad der er målet for de lokale forhandlinger, og stemningen i vores bagland er, at det er for stort besvær for så få penge.

Jeg tror, løsningen er at nå frem til et system, hvor man opstiller nogle spilleregler for, hvordan man forhandler løn. De regler skal alle i princippet være enige i, og der skal tillidsrepræsentanten og amtet få en væsentlig rolle. Når reglerne er opstillet, skal det mere være den enkelte leder og den enkelte ansatte, der finder ud af, hvordan pengene skal fordeles, mens tillidsrepræsentanten bliver en slags linjevogter, der ser til, at spillet er fair.

En del tillidsfolk har indvendt, at det er en uventet omfattende rolle og en uvelkommen arbejdsbyrde.

- Det er præcis det, vi vil arbejde på sammen med FAYL og FAS. Det er jo os selv, der skal skabe et system, der passer til tiden. Og ser vi os omkring i verden, er det dét system, der anvendes, også med god fornuft. Der er forskel på folk. Vi har forskellige kvalifikationer og evner, medfødte eller tillærte, og nogle har bedre tid til at bruge energien på arbejdspladsen end andre. Der er ingen tvivl om, at specielt unge mennesker synes, at det er rimeligt, at summen af de faktorer skal have betydning for, hvad de får i løn.

Det er målet. Hvad tillidsfolkenes holdning til det angår, tror jeg i høj grad, det er et holdningsspørgsmål. Og jeg tror allerede, jeg kan mærke nogle små ændringer i retning af, at man godt kan se fornuften i, at noget af lønnen kan gives på grundlag af personlige kvalifikationer.

Uenighed og dialog

Thorkild Rotenberg synes, man skal kalde ting ved deres rette navn, når han forhandler.

- Der er intet odiøst i at være uenige. Tværtimod skal man have holdningerne frem på bordet, så der ikke er noget skjult, der bare skaber irritation og frustrationer. Hellere få frem, hvordan man tænker i de forskellige baglande og derefter finde frem til, om man ikke alligevel har en mulighed for at gøre ting anderledes.

Nogle gange kan man ikke blive enige ved et centralt bord, men kan så arbejde med det lokalt. Det kunne fx være arbejdstid og arbejdstilrettelæggelse, hvor vi sidste gang, i 1999, lavede en rammeaftale om decentral arbejdstid, som i princippet går ud på at parterne lokalt kan aftale stort set hvad som helst. Eneste begrænsning er, at man skal overholde arbejdsmiljøreglerne. Man kan endda aftale, at den ugentlige arbejdstid er mere end 37 timer. Så den eneste begrænsning ligger faktisk i, hvad man kan blive enige om.

Den rammeaftale var en løsning på, at vi som arbejdsgivere gerne ville have arbejdstidsreglerne moderniseret, så de blev mindre detailorienterede. De går jo meget ud på at tælle timer, se på uret fordi man efter ét tidspunkt får ét tillæg, indtil et andet tidspunkt - det er utroligt kompliceret, og derfor ønskede vi at bløde op på de stive regler og forenkle, så man ikke har millimeterdemokrati, men lader det gå op på længere sigt.

Når man arbejder på et sygehus, må man også arbejde om natten og på søndage, og det er ikke altid lige sjovt. Men det bliver man så kompenseret for på anden vis.

Yngre læger har ikke været særlig berørt af rammeaftalen fra 1999. Men det har sygeplejersker og SoSu-assistenter i enkelte amter, hvor de har deltaget i projekter, som ifølge Thorkild Rotenberg har givet gode erfaringer, i hvert fald der, hvor man har haft ledere og tillidsrepræsentanter med det overskud, som skal til.

Men der, hvor man har overvundet begyndervanskelighederne, har vi set en utrolig energi og begejstring. For når alle på arbejdspladsen får sat sig omkring bordet med en kop kaffe og snakket igennem, hvad der egentlig er væsentligt for at drive afdelingen eller institutionen effektivt, samtidig med, at de ansatte skal være tilfredse og få arbejdet og karrieren til at hænge sammen med privatlivet, opnår man en proces, hvor en afdeling kommer til at fungere som et team.

Så vi håber brændende, at vi sammen med FAYL og FAS kan komme et skridt videre her. Det ligger i de krav, vi har taget med og i vores målsætning for de kommende år. Noget kan vi løse ved OK-forhandlingerne. Men meget af det skal klares i dialog med amter og arbejdspladser.

Når det bliver sjovt

Du har været med ved mange overenskomstforhandlinger siden 1980. Hvornår bliver det mest spændende og interessant?

- Det er der, hvor man kan se, at man kan blive enige om noget, der tilfører området noget dynamik og nytænkning. Jeg var med til at forhandle det ny lønsystem for sygeplejerskerne i 1997. Dengang var vi sikre på, at her havde vi fundet en løsning, der gav klart bedre muligheder, end der havde været før.

Også for sygeplejerskerne?

- Ja, jeg tror, alle parter var glade for det. Sygeplejerskerne synes stadig, de generelt får for lav løn. Men det er et andet spørgsmål. Jeg tror, at også Dansk Sygeplejeråd mener, at selve måden, man får løn på, er et bedre system, der giver mulighed for at diskutere ting, man ikke tidligere fik diskuteret på arbejdspladsen. Tillidsrepræsentanterne får et håndtag til at komme i dialog med ledelserne om, hvad der egentlig er vigtigt: Hvad lægger ledelsen vægt på? Hvad er det, vi ønsker som faggruppe? Der er ingen tvivl om, at det var et skridt i den rigtige retning.

Også da vi lavede rammeaftalen om decentral arbejdstid var en af de lejligheder - siden du nu spørger - hvor man blev rigtig godt tilpas. Jeg følte, at her lå der virkelig noget, der er musik og fremtid i.

Det, som virkelig er sjovt, er, når man når frem til det punkt, hvor man kan mødes og blive enige. Også enige på en måde, så det ikke bare handler om at fordele nogle penge, men også om at skubbe en udvikling fremad.

Man skal forberede sig

Thorkild Rotenberg betegner sin modpart, FAYL, som »en af de bedste organisationer, jeg har forhandlet med«.

Jeg har dyb respekt for foreningen. De er kreative mennesker, og jeg synes, de er ærlige og ordholdende. Så dem har jeg meget stor glæde af at have som forhandlingsmodpart.

Det er en fornøjelse at have en organisation, som også lytter til vores ønsker og prøver at arbejde for et resultat, som begge parter kan være tilfredse med.

Hvad mener du, er opskriften på en vellykket forhandling, hvis du ikke må bruge klichéen om, at »begge parter skal føle sig som vindere«?

- Det vigtigste er at være grundigt forberedt. At man ved, hvor problemfelterne ligger i de respektive baglande og har en grundigt gennemarbejdet analyse. At man er åben over for at være kreativ, så man er bevidst om, at ingen kan få præcis det, man ønsker, men ved fælles hjælp kan finde frem til modeller, hvor begge parter fik noget af det, de gik efter. Analyse og kreativitet - det er nøgleordene for mig.