Skip to main content

Se dig selv med kollegernes øjne

Journalist Klaus Larsen, klaxis@journalist.dk

16. okt. 2006
7 min.

Læger under videreuddannelse synes ofte, at deres arbejde er ensomt og giver dem for lidt mulighed for kontakt med andre læger. Hverdagen er travl, og der er ikke altid tid til den uformelle snak og diskussionen med kolleger om, hvordan man fungerer. Mange yngre læger har ligefrem et »selvtillidsunderskud«, som for nogle - måske - er det væsentligste problem.

Det, og meget andet, fremgår af en række interviews med uddannelsessøgende læger i Århus, som har deltaget i pilotprojektet »360º-evaluering i speciallægeuddannelse« på udvalgte afdelinger på Skejby Sygehus, Silkeborg og Randers Centralsygehuse.

Sådan ser kollegerne dig

360º-evalueringen har som formål at give den enkelte yngre læge et helhedsorienteret statusbillede af lægernes præstation, som den opleves af dem selv, deres kolleger, ledere og andre samarbejdspartnere. Metoden baserer sig primært på erfaringer fra de amerikanske, britiske og canadiske uddannelsessystemer og er her blevet kaldt »en af de bedre« og mere fleksible metoder til at vurdere kommunikation med andre, professionel adfærd og teamwork.

Også det danske pilotprojekt får gode karakterer i en uafhængig rapport, som blev offentliggjort i juli. Den anbefaler metoden, når man skal vurdere tre af de »blødere« kompetencer, som er defineret i den nye speciallægeuddannelse, nemlig rollerne som samarbejdspartner, som leder/administrator og som kommunikator.

Det er sundhedsantropolog, ph.d. Jens Seeberg, Aarhus Universitet, som står bag rapporten. Metoden, som Jens Seeberg hellere vil kalde 360º-feedback end -evaluering, inddrager, som navnet antyder, kolleger og samarbejdspartnere hele vejen rundt om den enkelte person og på forskellige niveauer. I modsætning til den mere traditionelle feedback, hvor det er lederen, der vurderer adfærd og resultater, mindsker det risikoen for at glemme »kritiske« kompetencer, og det giver den enkelte et godt indblik i, hvordan omverdenen ser ham eller hende.

Det øger dog samtidig risikoen for at få en ubehagelig oplevelse, og Jens Seeberg understreger derfor, at metoden ikke bør bruges uden et kriseberedskab til at samle folk op. Det er jo på en måde ens personlighed, som er til eksamen, og det kan være barsk. Som en ledende overlæge på en af forsøgsafdelingerne siger i rapporten, var en af hans medarbejdere »meget ked af det. Han var faktisk dybt deprimeret, og jeg brugte tid på at samle ham op efter den der 360º-feedback. Og som han sagde: ,Hvor går jeg hen med den kritik, der kommer?`«

På Skejby var der mulighed for at henvise til sygehusets psykolog, mens afdelingsledelserne i Silkeborg og Randers ikke havde været bevidste om at tilbyde denne mulighed. Den omtalte deprimerede læge, som var den eneste, der reagerede så stærkt, blev ikke henvist.

Et spejl - ikke en eksamen

Før projektet blev sat i gang, var en anden yngre læge bekymret over denne måde at skulle eksponeres på. Som yngre læge kunne man jo være »ret sårbar«, fx hvis man havde haft en konflikt med en jordemoder eller sygeplejerske - faggrupper, som også skulle vurdere deres lægesamarbejdspartnere.

Den samme læge oplevede imidlertid det stik modsatte: Denne læge fandt arbejdet »meget ensomt« og var aldrig sikker på, om det nu også blev udført godt nok, fordi ingen kommenterede det; nu oplevede han ligefrem omgivelsernes evaluering som en styrkelse og en bekræftelse af, at »jamen, det er godt nok, det jeg gør«.

»En 360º-feedback er ikke en test, der kan eller skal bestås«, siger Jens Seeberg. »Den er et redskab, der kan skabe kendskab til egne stærke og svage sider«. Fortrolighed og anonymitet er da også forudsætninger for et godt resultat, understreger han.

Metoden blev oprindelig udviklet til at vurdere ledere i erhvervsvirksomheder. »Her er formålet ændret, så den enkelte speciallæge under uddannelse kan bruge den som bedømmelsesredskab«, forklarer Jens Seeberg.

»Den anden tilretning, som er sket, er, at redskabet lokalt er justeret, så indholdet er gjort relevant for arbejdsgangene på de afdelinger, som deltog i pilotprojektet, og så spørgsmålene i skemaerne vedrører en lang række af de kompetencer, som indgår i uddannelsen«. De enkelte afdelinger har haft mulighed for at tilrette spørgsmålene, men de fleste har dog i pilotfasen anvendt en forholdsvis generel »basismodel«, da de kompetencer, der spørges til, ikke er specialespecifikke, tilføjer Jens Seeberg.

Nærgående metode

Metoden går jo ret tæt på personligheden og kan, som du viser, træde for nær. Kan man ikke gå for tæt på folk i evalueringens navn?

»Det korte svar er: jo. Derfor er det også vigtigt, hvordan man gør. Og derfor er der indbygget en række overvejelser i den måde, man har anvendt det på i Århus. Det handler primært om fortrolighed: Man har besluttet, at rapporten tilhører den pågældende og ikke cirkulerer bredt. Det er den enkelte, som selv skal kunne gøre brug af det. Man har desuden uddannet den person, som skal overbringe rapporten, så vedkommende er bedre rustet til opgaven. Bl.a. skal man selv have prøvet det på egen krop, så at sige.

Men det handler jo om nogle kompetencer, som er personlige: Hvordan man virker på andre på arbejdspladsen, hvordan man agerer over for patienten osv. Man kan ikke komme uden om, at det handler om personlige egenskaber - men det er jo samtidig nogle af de kompetencer, som er defineret i speciallægeuddannelsen, og derfor er det nødvendigt at have nogle redskaber, som kan bruges til at evaluere dem«.

Som udefrakommende, neutral iagttager så Jens Seeberg det som sin opgave at være »lidt skeptisk«. »Men jeg blev overrasket over, at de uddannelsessøgende læger i så høj grad var begejstrede for metoden og den feedback, de fik fra deres kolleger. Det overraskede mig, fordi man netop sætter sig selv så meget på spil. Mange var naturligvis meget spændte og nervøse, og derfor var deres positive reaktioner så meget mere slående. Der var mange, som fik positiv feedback, og det er man jo altid glad for. Men mange fik også ubehagelige ting at vide - og begge dele kunne de faktisk bruge til noget«.

»Enkelte var afvisende overfor metoden, og andet ville også være mærkeligt. Men altovervejende har oplevelsen hos dem, der har været udsat for det, været positiv«, siger Jens Seeberg. »At bruge metoden som læringsredskab har vist sig som en god ide. Og da man jo har brug for en måde at vurdere disse kompetencer på, synes jeg, at denne metode er både god og konstruktiv«.

Yngre læger: Kan klart anbefales

»Rent fagligt hjælper 360º-metoden os ikke«, siger 1. reservelæge Lars Riber Zebis, reservelægerådsformand på Skejby Sygehus.

»Til at lære at behandle patienterne på en bedre og mere medmenneskelig måde, er den derimod velegnet. Især er det godt, at den inddrager forskellige personalegrupper, så man både kan se, hvad ,ligemænd` og andre grupper mener om en«.

Hvad giver denne evalueringsform, som man ikke ellers får?

»Mange yngre læger har svært ved at se, hvordan de virker over for patienterne. Det kan også være svært i selve situationen, hvor plejepersonalet er meget bedre til at opfange signalerne og dermed komme med konstruktiv kritik bagefter.

Man vælger jo selv ud, hvem i personalegruppen, du stoler på og vil høre på. Så det, du får at høre, er i høj grad, hvad den gruppe, du arbejder sammen med til daglig, synes om dig. Nogle læger er bedre end andre til at tage imod konstruktiv kritik, men når man så får kritikken sort på hvidt fra nogle, du har tillid til, må du tage det til efterretning og forbedre dig på de punkter, man får forelagt«.

Nogle enkelte har følt sig trådt meget nær. Er det ikke en risiko?

»Det er en risiko, man løber ved det her. Men man skal tænke på, at den måde, det foregår på, er, at du selv har valgt tre eller fire fra hver personalekategori. Så hvis du alligevel føler dig trådt over tæerne, må det være fordi, der er noget om snakken.

De læger, som har fået positiv feedback har naturligvis intet imod 360º-evalueringen.

Men det er klart, at den læge, som har problemer med at omgås patienten på en fornuftig måde, måske godt kan blive lidt stødt på manchetterne. Men så er det jo en måde at få synliggjort problemet på for den læge, som måske ellers kunne være tilbøjelig til at ignorere det«.

Erfaringerne med 360º-evalueringen har været så gode, at man fortsat vil bruge den på Skejby Sygehus, fortæller Lars Riber Zebis. Det vil betyde, at de yngre læger, der kun er ansat i kortere perioder og derfor ikke kommer til medarbejderudviklingssamtale, i stedet får en 360º-evaluering. På den måde får de alligevel den feedback fra afdelingen, som de ellers måtte undvære.

Er det en metode, du vil anbefale andre sygehuse at bruge?

»Ud fra vores erfaringer kan jeg klart anbefale det«, siger Lars Riber Zebis.

Link til rapporten om 360º-evalueringen:www.laeger.dk/pls/portal/docs/PAGE/LAEGERDK/LAEGER_DK/UDDANNELSE/NYHEDE…