Skip to main content

Stress - jo højere faglighed desto bedre miljø

Journalist Klaus Larsen, klaxis@journalist.dk

23. apr. 2007
10 min.

Sygefraværet var højere end godt var på Hvidovre Hospital, tænkte lægelig direktør Torben Mogensen for et par år siden. Enkelte gik endda ned med stressrelaterede psykiske problemer. Noget måtte gøres - og da Torben Mogensen i en avis havde læst om en antropolog, der undersøgte årsagerne til dårligt arbejdsmiljø i byggeriet, lå ideen lige for.

Hvidovre Hospital havde jo selv en antropolog, Grete Brorholt, tilknyttet som udviklingskonsulent. Så da direktionen nedsatte en arbejdsgruppe til at analysere arbejdsmiljøet, blev hun inviteret med.

Høj faglighed er afgørende

»Formålet med at inddrage Grete var at få belyst de mekanismer, som gør, at en afdeling har et godt eller dårligt arbejdsmiljø«, siger Torben Mogensen.

Tre afdelinger med hhv. lavt, middel og højt sygefravær blev udpeget til nærmere studium. Derudover meldte en fjerde sig selv som interesserede. I ca. en måned fulgte antropologen en række læger og sygeplejersker på de fire udvalgte afdelinger - og da først de havde vænnet sig til, at Grete Brorholt ikke var ledelsens »spion«, fandt de fleste det faktisk positivt, at nogen interesserede sig for, og fulgte, deres arbejde, og tilmed forholdt sig solidarisk angående deres arbejdsmiljø.

Det lykkedes hende endda langt hen ad vejen at blive lidt som fluen på væggen - så meget, at de iagttagede glemte al forstillelse. Det betød også, at hun fik mindre flatterende ting at høre.

Hospitalet var ikke en ny verden for Grete Brorholt, som siden 2002 har arbejdet som udviklingskonsulent på Hvidovre. Alligevel blev hun ved flere lejligheder »udfordret på min moral og etik« - fx ved at høre nedladende og moraliserende bemærkninger om patienter, som det er refereret i nogle af rapportens cases.

Grete Brorholt understreger som sit helhedsindtryk, at hun efter de 25 dages deltagerobservation og feltarbejde stod tilbage med respekt og beundring for de ansatte og det arbejde, de udfører. Rapportens »afsløringer« skulle netop ikke bruges til at hænge nogen ud, men til at afdække afdelingernes praksisfællesskab og de faglige værdier, som gjaldt i forhold til patienterne og til hinanden som kolleger.

»Den enkelte sarkastiske bemærkning eller joke behøver ikke være skadelig i sig selv. Men hvis det bliver den generelle tone, er det ubehageligt at skulle sidde og forhandle med sig selv og sine kolleger om, hvilken tone der er o.k. Det er dette udefinerbare ubehag over ting, som ikke er i overensstemmelse med ens idealer, der skaber et dårligt psykisk arbejdsmiljø«, siger hun.

Da Grete Brorholt afleverede sin rapport, viste det sig, at den afdeling, som havde det laveste sygefravær, samtidig var en afdeling præget af et meget højt fagligt niveau.

Travlhed er ikke stress

»Det faglige betyder utroligt meget«, siger Torben Mogensen. »Det er fagligheden, som kitter afdelingen sammen«.

Det er altså ikke så meget et spørgsmål om at bære badges med »Har du rost en kollega i dag« og tale om »god lægekultur«?

»Nej, det vigtige er et fagligt fællesskab, som fokuserer på et højt fagligt niveau, både i behandlingen og i omgangstonen med patienterne. De to ting hænger uløseligt sammen. Det betyder ikke, at man ikke skal have en anerkendende kultur. Den skal bare have rod i en faglig baggrund. Der skal være noget at anerkende«, siger Torben Mogensen.

Grete Brorholts analyse fandt heller ikke nogen sammenhæng mellem det at have travlt og dårligt arbejdsmiljø. Det kom heller ikke bag på Torben Mogensen, som ikke anser stress som automatisk betinget af personalenormeringer:

»De fleste kan jo huske perioder, hvor man har haft det enormt sjovt men også havde enormt travlt«, siger Torben Mogensen. »Det betyder ikke, at man kan have lige travlt hele tiden. Selvfølgelig er der en grænse for, hvor stærkt et pres man kan blive ved med at lægge på folk. Det kommer ikke til udtryk i rapporten - dertil var observationsperioderne for korte. Men det arbejder vi videre med på grundlag af Gretes projekt«.

Mellemlederne er nøglen

Grete Brorholt fremhæver ligesom Torben Mogensen faglighedens store betydning for et godt arbejdsmiljø: »At man ved, hvorfor man arbejder lige her. At ledelsen er stærk og synlig i forhold til at sætte værdier og rammer«.

Hendes rapport mundede ud i en række anbefalinger (se boksen), som hospitalets direktion og medarbejderrepræsentanterne gennem hovedsamarbejdsudvalget arbejder på at sætte i værk.

»Først og fremmest har vi taget fat i mellemlederne - overlæger og afdelingssygeplejersker«, siger Torben Mogensen. »Mellemlederne er vigtige i denne proces som dem, der skal tegne den faglige linje. Specielt har vi arbejdet på at gøre det klart for overlægerne, at de faktisk er rollemodeller. At det betyder enormt meget, hvordan de opfører sig, og at de formår at sætte fagligheden i centrum over for det øvrige personale«, siger Torben Mogensen. »Mange læger tror ikke, at de har den store indflydelse. Men de har kolossal indflydelse på, hvordan andre personalegrupper opfatter deres arbejdsmiljø«.

Da mellemledere sjældent opdager, at arbejdsmiljøet er dårligt, og at deres medarbejdere har det dårligt, sigter projektet bl.a. mod at lære mellemlederne at opdage, hvis en medarbejder føler sig mobbet eller dårligt behandlet.

»Der er jo ingen, som bevidst sætter sig for at chikanere nogen. I virkeligheden tror jeg, at det handler mere om den kultur, man har på afdelingerne, som er med til at forplante det. Man ser ofte de samme problemer gennem mange år på de samme afdelinger - selv hvis hele personalet er skiftet ud«, siger Torben Mogensen med henvisning til, at »stedets ånd« nærmest kan »hænge i væggene«:

Selv om de oprindelige, bagvedliggende årsager til en dårlig kultur for længst er væk, overleveres gamle myter og historier helt tilbage fra sluthalvfjerdsernes faglige kampe - og dem gælder det om at få bearbejdet.

Man skal tale pænt

Gertrude Ellekilde er ledende overlæge på akut modtageafdeling (AMA). Det er en afdeling, hvor læger tidligere har følt sig dårligt behandlet, og som havde højt sygefravær. Afdelingsledelsen i akutområdet havde da også allerede før Grete Brorholts projekt arbejdet med at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø.

Meget er opnået ved at tilrettelægge arbejdet fornuftigt. Andet ved at indskærpe, at der skal herske en god tone på afdelingen.

»Som ung læge i AMA-forvagt er du kun der og ingen andre steder«, forklarer hun. Du bliver aldrig kaldt til andre afdelinger. Der er ro omkring dig, og der er kun et sted, du skal henvende dig, når du bliver kaldt fra vagtværelset om natten. Du bliver ikke kaldt væk for at se på en dårlig patient på en anden afdeling eller lægge et drop. Det giver tryghed i arbejdet«.

Og som nævnt lægger Gertrude Ellekilde stærk vægt på noget så gammeldags som en god tone på afdelingen: »Man skal tale pænt til hinanden og til patienterne«, siger hun med bestemthed.

Før hun tiltrådte som ledende overlæge for tre år siden, havde afdelingen ry for en hård tone, og taler man med andre overlæger, kan de bekræfte, at der er sket en forandring til det meget bedre. En følge af et bevidst arbejde, som afdelingsledelsen tog fat på allerede før, Grete Brorholt lavede sin rapport.

Den gode tone, som hersker i dag, skyldes dels et målrettet arbejde og dels, at der er sket »enkelte udskiftninger blandt medarbejderne«, som Gertrude Ellekilde diplomatisk udtrykker det.

Ifølge Grete Brorholts rapport er et godt psykisk arbejdsmiljø ikke kun et ledelsesansvar. Det er noget, alle skal arbejde for på hver sit niveau.

»Standarden sættes tit af lederen. Hvis man selv gør det til et emne i hverdagen, at omgangsformen skal være god, smitter det af og breder sig blandt medarbejderne. Kan lederen ikke selv leve op til det, er der ting, som det bliver ,legalt' at sige og gøre, som ikke bør være det«.

Men tonen alene er vel ikke nok. Man kan være meget giftig på en formfuldendt måde ...

»Nej, det er ikke nok i sig selv. Godt arbejdsmiljø kræver en synlig leder, som medarbejderne kan se, er solidarisk med dem, når det brænder på, og hjælper, når man kan. Gør man det, er man med til at skabe et godt arbejdsmiljø«, siger Gertrude Ellekilde, som byder nye turnuslæger velkommen med en besked om, at det til enhver tid er tilladt at spørge hende til råds om alt.

For Gertrude Ellekilde er Grete Brorholts rapport en bekræftelse af ting, hun sådan set godt vidste i forvejen. »Men som leder er det rart at have dokumentation for noget, man bør vide som leder: Arbejdsmiljø og lederskab hænger sammen«.

Et fælles ansvar

En antropologisk tese er, at fravær af ledelse skaber grobund for alles ledelse, dvs. anarki. Derfor skal ledelsen skal være tydelig, og man skal vide, hvad den står for. Grete Brorholt mødte et mønstereksempel på, hvordan en god leder kan præge afdelingens normer: Hun observerede, hvordan en yngre læge af en kollega blev mildt irettesat for sin moralske dom over en patients ligeglade holdning til usikker sex. Irettesættelsen var næsten et ekko af den holdning, afdelingens ledende overlæge havde udtrykt i et interview: At patienternes moralske vandel »ikke er vores problem ... vi skal ikke gøre os til moralens vogtere«.

Hun bruger eksemplet til at vise mellemlederne, hvor stor indflydelse de faktisk har - både som personlige eksempler og ved at afstikke klare grænser.

»Det sociale fællesskab bygger på handlinger og holdninger, der er knyttet til arbejdspladsen«, siger Grete Brorholt. »Når der ikke er enighed om værdier og grundlag, træder den uhensigtsmæssige adfærd frem. Det, som skal give pejlingen for det sociale fællesskab er fagligheden, ikke det vilkårlige sociale samvær. Sociale fællesskaber på arbejdspladsen, som mangler en faglig pejling, risikerer at udvikle sig i en retning, der kan danne grundlag for eksklusion, marginalisering, usikkerhed, og i sidste ende mobning«, siger Grete Brorholt.

»Det psykiske arbejdsmiljø er en utroligt kompleks sag, som ikke er enten ledelsens eller de ansattes ansvar; det er fællesskabet, der betyder noget for, hvad vi er for hinanden. Ledelsen har et stort ansvar for at melde klart ud om faglige mål og for at anvise retningslinjerne for det kollegiale fællesskab og tonen over for patienterne. Men det er medarbejderne, som i det daglige selv har mulighed for at påvirke arbejdsmiljøet i en positiv eller negativ retning gennem egne handlinger og selvforståelse«, siger Grete Brorholt.

Læs også ugens kronik på side 1598.

Grete Brorholts rapport Psykisk arbejdsmiljø

Grete Brorholts rapport Psykisk arbejdsmiljø på Hvidovre Hospital mundede ud i en række konkrete anbefalinger. Der er nu ansat en projektleder, der sammen med afdelingsledelserne skal arbejde for at føre dem ud i livet. Hver måned mødes en arbejdsgruppe med repræsentanter for medarbejdere og ledelse, som under navnet Sundudvalget skal følge projektet og fremme et bedre arbejdsmiljø - der også omfatter åbning af et motionscenter, sundere mad i kantinen, frugt og andet, der skal få medarbejderne til at føle, at arbejdspladsen påskønner dem. Rapporten foreslår:

  1. At styrke arbejdsidentiteten - bl.a. ved at »skabe ejerskab« til afdelingens opgaver ved deltagelse og uddelegering af ansvar, at belønne hensigtsmæssige handlinger, at gøre andres faglige identitet og værd til forudsætning for samarbejde, og at ledelsen melder holdninger og værdier klart ud.

  2. At sociale fællesskaber skabes omkring faglighed - bl.a. ved at øge opmærksomheden på, hvad der skal belønnes, at tage udgangspunkt i patientens livsvilkår og at omtale og behandle patienter respektfuldt, også når de ikke er til stede, at give afdelingens sociale arrangementer fagligt indhold for at styrke den fællesfaglige målsætning, at give ansvar til grupper (team), at give ejerskab til opgaver og at skabe fælles fortællinger.

  3. At forbedre og synliggøre rammerne for organisationen og strukturen - bl.a. ved at give mulighed for fleksible mødetider, at sørge for alternative indretninger og personalerum, hvor alle kan samles, at medarbejderne kan samles mindst en gang pr. vagt, at sørge for en synlig ledelse, som kan træde i karakter, informere, sætte grænser og åbent prioritere opgaver og at give medarbejdere og ledere mulighed for supervision ved kriser.

  4. At styrke god praksis - bl.a. ved belønning og ros, at modarbejde offerroller, at skabe bedre mulighed for, at individuelle ideer og initiativer kan udføres fælles samt at styrke oplevelsen af gensidighed.

Læs mere på WWW

Hvidovre Hospitals personalepolitik

Grete Brorholts Power Point-præsentation af projektet på Hvidovre Hospital

Andreasen J. Den moderne sygdom, der ikke er en sygdom. Ugeskr Læger 2004;166:988

Andreasen J. Det stresskompetente menneske. Ugeskr Læger 2004;166:990

Larsen K. Lægeforeningen bør opruste mod stress. Ugeskr Læger 2006;168:4170

Larsen K. Ingen friske tal om dansk lægestress. Ugeskr Læger 2006;168:4172

Jensen KB. Regionshospitalet Randers har erklæret krig mod stress. Ugeskr Læger 2007;169:942