Decentralt arbejde kan gøre en forskel for arbejdsmiljøet

INTERESSEKONFLIKTER: Ingen

D et er ikke sjældent, at man hører om travle yngre læger, der i vagtarbejdet drikker kaffe, imens de lader vandet og spiser aftensmad ved daggry. At stå i en aften- og nattevagt med ansvaret for flere komplicerede patienter samtidig med at man dikterer journaler, indhenter patientdata, viderevisiterer og går til traumesituationer, er dagligdagskost for mange yngre læger rundt omkring på landets sygehuse. Odense Universitetshospital (OUH) er ingen undtagelse.

Skadevagten på den akutte modtageafdeling, AMA, har således oplevet en belastning i aften- og nattevagterne i en sådan grad, at det har påvirket arbejdsmiljøet. En vagtopgørelse har vist en overbelastning på to timer i forhold til fællesvagtsbestemmelserne. Problemet har været kendt og anerkendt - men intet var hændt.

Som fællestillidsrepræsentant bragte jeg problemstillingen om de stressede læger og den truede patientsikkerhed ud i offentlighedens søgelys [1]. Det var en kalkuleret risiko. For problematikken kunne både give anledning til panik hos brugere af sygehusvæsenet og fungere som en oplagt mulighed for at gøre den almindelige borger, politikerne og sygehusledelsen opmærksom på utilfredsstillende arbejdsvilkår. Håbet var at sætte gang i brugbare initiativer.

Det blev også resultatet. For kort tid efter gik OUH i gang med at finde en løsning, og tre måneder efter underskrev vi en aftale om at dublere vagten i primetime og dermed aflaste skadevagten og højne behandlingskvaliteten.

Sådan gik det på det fynske sygehus og yngre læger, patienter og ledelser levede lykkeligt sammen til deres dages ende ...

Men før læseren falder i søvn, indskydes nogle opkvikkende detaljer om forløbet.

En løsning inden for rækkevidde

Man skulle tro, at et problem med belastning pga. mindre bemanding kunne løses ved at tilføre flere hænder. Men den simple logik var kompliceret af interessekonflikter og økonomi. Fokus på en problemløsning var ved at drukne i baglandets og ledelsens modsatrettede ønsker. Pludselig var det mere forståeligt, hvorfor problemet ikke var blevet løst for længst. For ledelsen var faktisk ikke den største hurdle - de yngre læger havde så sandelig deres krav.

Forhandlinger om en løsningsmodel indledes

Umiddelbart efter at sagen havde været i pressen, mødtes de forhandlingsvenlige parter og drøftede løsningsmodeller. En tredeling af vagten ville bryde kontinuiteten i arbejdet. Ligeledes ville ad hoc-ansættelser af det nødvendige antal læger til at bemande vagterne i en overgangsfase til FAM være urealistisk, og uklassificerede stillinger er generelt upopulære, bl.a. pga. fireårsreglen.

Vi blev enige om, at en ekstra læge i aften- og nattetimerne var en fair løsning. Men hvordan kunne dette realiseres, når hospitalet var i gang med massive nedskæringer? Jo, den ekstra bemanding kunne hentes i AMA's ca. 27 skadevagter og bagvagter. Hvis hver af disse kunne ofre en dagtjeneste for at tage én minivagt (kl. 16.00-23.00) om måneden, som skulle indgå i normtimerne, ville det sikre en stabil dobbeltbemanding. En solidarisk løsning, kaldte forhandlingsparterne det. Men vi blev klogere.

Hvad får jeg for det?

Den kompromissøgende løsning var en dårlig handel for de involverede yngre læger og deres stamafdelingsledelser. De sidstnævnte ville nødig gå ned i basisaktivitet ved at frigive en læge til den ekstra vagttjeneste. De pågældende læger var utilfredse med at skulle tage en ekstra vagt på bekostning af dagtjenesten og uddannelsestiden. Modargumenterne haglede ned, og frustrationerne fik afløb: Der må være en grænse for, hvor meget man må gå i vagt! Er der ikke fastsat en procent på, hvor lidt uddannelsestid, man må have inden for vores specialer? Hvorfor rydde op efter ledelsen? De burde ansætte flere læger i stedet for bede os om at dække huller. Hvad med treholdsskifte eller at udbyde de ekstra vagter mod overarbejdsbetaling? At OUH befinder sig i en økonomisk krise, hvor drastiske beslutninger om reduktion af medarbejderantal foretages, er ikke yngre lægers problem.

Midt i disse reaktioner, den energiske debat og forsøg på at argumentere for fornuften bag den »solidariske løsning«, meldte forhandlingsmodparten tilbage, at løsningen ikke fandtes rentabel alligevel. Den øverste direktør gik ind i sagen. Nu var der pludseligt åbenhed over for en overarbejdsmodel. Baglandet hyldede ideen om at tage en ekstra vagt mod overarbejdsbetaling. Der er penge i tjansen, og det vil ikke gå ud over uddannelsestiden.

Nogle brugte udtrykket »forkælede børn« om yngre lægers modstand mod at ofre en dag fra dagtjenesten. Men det virkede mere som voksne mennesker, der kendte deres værd og eftertragtede arbejdskraft og ikke tøvede med at udnytte efterspørgslen. En belønning alene i form af bedre arbejdsmiljø købte de ikke.

Ledelsen gik højst sandsynligt heller ikke med til aftalen, alene fordi man syntes, at det var synd for de yngre læger. Almindeligt overarbejdshonorar var ganske enkelt billigere end tabt basisaktivitet i dagarbejdet.

Men da de to verdener efterhånden var forenelige til fordel for bedre arbejdsmiljø og patientsikkerhed - som jo oprindeligt var fokus - begyndte jeg at skrive huskesedler om det.

Var det en fair løsning?

Aftalens indhold går på kompromis med vigtige områder i arbejdsmiljøet, samtidig med at den afhjælper et arbejdsmiljøproblem. Det kan måske lyde som et paradoks, at aftalen »bryder en bestemmelse for at overholde en anden«, men ikke desto mindre var det en nødvendig udvej.

Som følge af overarbejdsmodellen skulle man dispensere for 11-timers-reglen for at give lægerne mulighed for at møde op til dagarbejdet den efterfølgende dag - en forudsætning for at forhindre, at den ekstra vagttjeneste gik ud over uddannelsestiden. I samme åndedrag må man konstatere, at dispensationen for hviletidsbestemmelser er ildeset i Yngre Læger. Faktisk er det et »hot« emne, som debatteres livligt i øjeblikket, både lokalt og centralt, og der er organiseret en indsats for at få overblik over, hvor mange aftaler om dispensation for arbejdsmiljøreglerne, der er indgået på tværs af regionernes sygehuse. Man skal helst være varsom med at indgå sådanne aftaler og gøre dem så (tids)begrænset som muligt.

Det er også en bestræbelse for tillidsfolk at bekæmpe tendensen til at tage overarbejde. Dels kan overarbejde have negative konsekvenser i form af stress og fejlbehandling, og dels er det med til at signalere, at det er o.k. at lade læger arbejde sig ihjel, fordi sundhedssystemet hverken har økonomisk eller social kapital til at løfte opgaven.

Det er ofte dilemmaet! For i dette tilfælde har det været nødvendigt at korte hviletiden ned til ni timer for at kunne realisere og implementere aftalen og lade yngre læger tage overarbejde i stedet for at ofre uddannelsestid.

Det er ikke ualmindeligt for tillidsfolk at gå på kompromis for at få tingene til at hænge sammen på de arme sygehuse, samtidig med at de arbejder for at skabe langsigtede, holdbare løsninger.

Kunne man ikke bare have ventet til FAM blev etableret?

Når FAM etableres om mindre end ti måneder, vil der måske være lys for enden af tunnelen, og bemandingen vil sikkert se anderledes ud. Så hvorfor gå igennem alt det bøvl med at samarbejde om midlertidige løsninger?

Hvorfor ikke? Der er alvorlige problemer i arbejdsmiljøet og kompromitteret patientsikkerhed. Desuden er det ikke fair, at lade yngre læger løbe stærkere, fordi de har begrænsede ansættelser og kan holde til midlertidigt, ekstremt pres. Det gjaldt om at bryde en ond cirkel. Særligt nu, hvor FAM etableres ved udgangen af året, er det vigtigt at forebygge, at lignende belastninger genopstår. Det var et vigtigt signal at sende, at arbejdet for bedre arbejdsforhold i vagten begynder allerede nu.

Kan det betale sig at tage kampen op for bedre arbejdsvilkår?

Ja.