Ledende yngre læge?

I Ugeskrift for Læger nr. 12-13 refereres fra en konference mellem DJØF, Lægeforeningen og Danske Regioner. Det lyder til, at man primært fokuserer på dem, der allerede har sat sig i lederstillinger. Men ledelse handler i høj grad om talent, og det bør dyrkes meget tidligere i karrieren.

Der fortælles om udfordringerne i at være ny leder, hvor man alt for ofte bliver kastet ud på dybt vand. Og der nævnes udmærkede initiativer om mentorordninger for etablerede ledere. Men hvad med den egentlige opdyrkning af helt nye talenter? Hvem leder udviklingen af nye ledere?

Jeg selv er yngre læge og har i snart 15 år beskæftiget mig med ledelse. Det har været inden for frivilligt arbejde, hovedsageligt i spejderbevægelsen, men også i professionelle sammenhænge.

Med lidt held kan den slags erfaringer give et enkelt point for »samarbejder« eller lignende, når man skal søge en kursusstilling. Men uanset hvad skal man blive »almindelig« speciallæge - og så kan man begynde at interessere sig for alt det andet. Naturligvis kan man forlade klinikken tidligt og forsøge sig i forskellige administrative systemer, men derved afskærer man sig fra den direkte kontakt med patienterne. Og der er stadig brug for læger, der både forstår sig på klinisk arbejde og daglig ledelse.

Mange vil pege på, at man skal engagere sig i Yngre Læger, tillidsmandsposter eller andre mere eller mindre frivillige hverv. Måske skemalægger, hvis det skal have konkret relevans for det daglige arbejde. Det vil naturligvis også give værdifulde erfaringer. Men ikke noget om klinisk ledelse i en hektisk dagligdag. Selvom det netop er det sidste, man skal kunne håndtere, når man engang bliver gammel nok til at blive leder.

Jesper Fisker talte på konferencen bl.a. om, at en DJØF'er uddannet til at lede uden nødvendigvis at have dybere forstand på det, der skal ledes. Lægen har specialiseret sig snævert på sit felt og finder først sent ud af, at ledelse er noget, der skal læres. Det synes naturligt, at en DJØF'er lige fra sit første job må sætte sig ind i det fagfelt, hun skal lede. Burde en læge, der skal være fremtidens leder, så ikke også tidligt beskæftige sig med ledelse?

Ledelse kræver primært fremadrettet tankegang. Man kan kalde det visioner, iderigdom eller strategi, men essensen er, at man skal være foran. Udviklingen af nye ledere er også en proces, der skal ledes. Hvorfor hører vi ikke mere om at rekruttere og pleje ledertalenter blandt yngre læger? Hvor er de gode initiativer, som man har lyst til at flytte efter og engagere sig i?

Man kunne fx opfinde ledende yngre læger. En afdeling har mange opgaver, der skal løses på ledelsesplan. Men enten hænger de alle sammen på den ledende overlæge, eller også risikerer de at blive g(l)emt. En yngre læge som medlem af afdelingsledelsen - ikke som tillidsmand eller observatør i et samarbejdsudvalg - kunne klare en masse relevante opgaver og samtidig få sine første erfaringer som leder.

At dyrke et talent kræver tid, passende udfordringer og prioritering blandt alle de andre krav. Hvis en yngre læge skal kunne udvikle sig til en dygtig leder, er det ikke meget anderledes, end hvis hun skal blive dygtig til hjerter. Der skal være relevante opgaver, tid til møder og konferencer samt god opbakning.

Spørgsmålet er så, om det skal stå i stedet for en speciallægeuddannelse eller være et selvstændigt fagområde? Der burde ikke være noget i vejen for at blive speciallæge og samtidig målrettet udvikle sine lederegenskaber. Man kunne oprette introduktionsstillinger kombineret med en master i ledelse eller økonomi. Man kunne tilbyde studiebesøg i andre lande eller knytte uddannelsesstillinger sammen med forsvarets lederuddannelser. Mulighederne er mange.

Som det er nu, skal man først bruge 8-12 år på at blive speciallæge for derefter at begynde at lære lidt om ledelse. Så kan det ikke undre, hvis man er lidt bagefter - eller i hvert fald ikke foran.