Pseudolønforhandlinger i Region Sjælland

Problemerne med at rekruttere læger til faste stillinger i Region Sjælland er velkendte og koncern- og sygehusledelser signalerer gerne, at de har gjort hvad de kunne for at få speciallæger til at søge mod f.eks. Nyk. Falster sygehus. Der er et stykke hen ad vejen fundet individuelle løsninger, som har honoreret efterspørgslen på bemanding, men i andre situationer har bestræbelserne ikke båret frugt, og man har set sig nødsaget til at gøre brug af tvang.

Behovet er indiskutabelt. Der bor mange mennesker på Lolland og Falster, og med så stort et akutsygehus skal der selvfølgelig være mange erfarne speciallæger til at betjene befolkningen, og til at oplære kommende speciallæger, som har deres uddannelse på stedet.

Jeg tiltrådte som erfaren overlæge frivilligt en delestilling mellem Sjællands Universitetshospital Roskilde og tilsvarende på Nykøbing Falster med arbejdstiden nogenlunde ligeligt fordelt imellem de to hospitaler. Det er besværligt at have to geografisk adskilte arbejdspladser. Det akademiske miljø, som man som speciallæge er afhængig af, brydes op, og opgaverne skal tilrettelægges med tanke på, at man hver fjortende dag skifter lokation.

Jeg ansøgte derfor ifm. ansættelsen om et løntillæg på 5.000 kr. om måneden for at have delt arbejdsplads. Lønforhandlinger føres for de menige overlæger på afdelingsniveau af tillidsrepræsentanten (i mit tilfælde FAS-TR) på vegne af medarbejderen, mens modparten ikke er afdelingsledelsen, men en konsulent i HR, som ikke kender noget til den pågældende medarbejder.

Jeg modtog efter en måned via min TR en blank afvisning fra HR, som skrev, at eftersom jeg selv havde sagt ja til stillingen, så fandt HR på vegne af afdelingsledelsen i min beredvillighed ikke noget argument for at yde et tillæg.

Dialog mellem afdelingsledelse og den enkelte medarbejder er vigtig og var i det konkrete tilfælde upåklagelig. Afdelingsledelsen og jeg havde en udmærket drøftelse af mine ønsker ift. ansættelsen. Derimod var lønforhandlingen som varetaget af HR ikke en lønforhandling. Der er en åbenlys modvilje mod at bruge løn som rekrutteringsinstrument i Region Sjælland og det er selvfølgelig en kurs der er udstukket oppefra. Jeg bestemmer ikke hvordan regionen forvalter sundhedsudgifterne, men hvis der er medarbejdere, som frivilligt flytter sig imellem matriklerne, så undrer holdningen mig. Er det bedre med vrangvillige speciallæger, som er blevet pålagt at have udefunktion?

Selvfølgelig vil ingen med terminer at betale forlade en stilling uden at have andet på hånden – så langt holder HR’s argumentation – men da jeg kort tid efter blev tilbudt et mere attraktivt job til samme løn, sagde jeg op i Region Sjælland. Som lønmodtager føler jeg mig mindre forpligtet til at blive i en stilling, hvis ikke der fra arbejdsgivers side er konkrete tiltag bag de fine ord om rekruttering og fastholdelse. For mig at se er det enkelt: Hvis man yder en ekstra indsats, skal det belønnes. Sådan er det også i alle andre sammenhænge.