Samarbejde blandt fire generationer af læger

Fire generationer mødes på de lægelige arbejdspladser. De fleste steder forløber samarbejdet formentlig problemfrit, men der kan opstå gnister, når modsatrettede forventninger og værdier mødes. Aldersforskelle på 30 til 40 år mellem yngste og ældste medarbejder ses i de fleste afdelinger. Pensionsalderen stiger, og i fremtiden vil aldersforskelle på op til 50 år formentlig blive mere udbredt. Vi står over for en mangel på sundhedspersonale, og i det lys er det glædeligt, at flere bliver længere i faget – men det stiller også krav om øget fokus på generationernes samarbejde og generationsledelse.

En generation kan sociologisk defineres som en gruppe mennesker, der er født inden for en afgrænset tidsperiode og har gennemlevet fælles historiske, kulturelle eller sociale begivenheder i deres formative år. Denne delte baggrund afspejles ofte i sammenfaldende værdier, holdninger og erfaringer.

Inddeling af generationer efter alder er velkendt, men kan kritiseres for at være en generalisering af personer alene på baggrund af alder. Med det forbehold må det alligevel have betydning, om man er født i 1960 eller i 2000, fordi samtiden forandrer sig markant og påvirker individets livssyn og tilgang til lægelivet. Denne artikel beskriver de fire generationer [1], diskuterer eksempler på generationsforskelle og fremsætter bud på, hvordan vi sikrer samarbejdet.

De fire generationer

Boomere (f. 1946-1966, i dag 59-79 år)

Gruppen omtales som »babyboomer-generationen«, da der i 1946 blev født et rekordhøjt antal børn. Efterkrigsårene var præget af nøjsomhed og økonomisk usikkerhed. Forældre og lærere havde en stærk autoritet over for børnene, som kun i begrænset omfang blev inddraget i beslutninger. Boomer-generationen beskrives som hårdtarbejdende, kompetente og loyale, og hvor jobsikkerhed prioriteres. De er vokset op i en arbejdskultur med tydelige hierarkier og fast opgavefordeling.

Generation X (f. 1967-1979, i dag 46-58 år)

Første generation, hvor det blev almindeligt, at begge forældre arbejdede, og hvor børnene derfor i højere grad blev passet i institutioner. De faste hierarkier i familien og skolen var i opbrud, og børns indflydelse begyndte at stige. Politisk og økonomisk usikkerhed prægede fortsat opvæksten, især på grund af den kolde krig og perioder med høj arbejdsløshed i 1980’erne og begyndelsen af 1990’erne. Ligesom boomer-generationen beskrives Generation X som flittig, robust og resultatorienteret. De er også loyale over for deres arbejdsplads – om end i mindre grad end boomer-generationen.

Generation Y (f. 1980-1995, i dag 30-45 år)

Et økonomisk opsving og afslutningen på den kolde krig skabte en mere stabil opvækst, end tidligere generationer oplevede. Ressourcestærke forældre investerede tid og energi i deres børn og nævnes som en mulig forklaring på denne generations høje forventninger til omverdenen. Opdragelsen var præget af budskabet »du kan blive, hvad du vil«, hvilket har bidraget til et skifte mod en mere passionsdrevet tilgang til arbejdslivet. Frihed, mening og fleksibilitet er blevet stadig vigtigere værdier, mens loyaliteten over for arbejdsgiveren generelt er faldende.

Generation Z (f. 1996-2011, i dag 14-29 år)

Opvæksten har været præget af høj økonomisk og politisk stabilitet. Mulighederne inden for uddannelse, rejser og kultur har været mange. Ligesom Generation Y har de høje forventninger til omverdenen, og arbejdet skal i høj grad være passionsdrevet. Nøgleord for denne generation er psykologisk tryghed, personlig udvikling og fleksibilitet. Læringskulturen i skolen og på universitetet har været præget af dialog og feedback, hvilket de tager med sig ind i arbejdslivet.

Hvordan sikrer vi et fortsat godt samarbejde?

De anførte generationsforskelle kan skabe en positiv dynamik, hvor erfaring og nye input kombineres, men forskellene kan også give misforståelse og samarbejdsvanskeligheder. Kommunikation er ét område, hvor boomer-generationens til tider direkte og kontante stil kan opleves som hård af generation Y og generation Z. Disse yngre generationer er ikke vokset op med budskaber leveret uden forklaring – deres forventning er dialog og konstruktiv feedback. Voksenskældud og irettesættelser hører fortiden til.

Et andet eksempel er uddannelse af yngre læger. En overlæge kan undre sig over, at yngre læger ikke bliver efter arbejde til et spændende oplæg – noget, vedkommende selv gjorde. Forklaringer kan være en lavere grad af loyalitet over for arbejdspladsen, reduceret autoritetstro og en mere passionsdrevet tilgang til visse, men ikke alle, aspekter af lægelivet. Samtidig har ændringer i familielivet gjort det vanskeligere for mange yngre læger at blive efter arbejdstid.

Yderligere forskelle ses i generation Y og generation Z’s behov for feedback og deres utålmodighed i forhold til at opnå indflydelse og resultater. Det kan være nyttigt at huske, at disse generationers læringsmiljø har været præget af høje præstationskrav og en udbredt feedbackkultur – noget, de naturligt bringer med sig ind i arbejdslivet. Hvordan imødekommer vi så disse forskelle?

Fokus på generationsledelse

Tydelig generationsledelse kan være en af flere løsninger og vil komme til at fylde mere for ledere fremover. Boomer-generationen og generation X har formentlig flere fælles værdier end generation X og generation Y. I takt med, at boomerne pensioneres, vil generation Y og generation Z udgøre en stadig større del af afdelingernes lægestab. Mange ledere tilhører selv boomer-generationen eller generation X og kan derfor have en ubevidst præference for disse generationers normer.

Et eksempel på generationsledelse vil være en medarbejderudviklingssamtale (MUS) med en yngre læge fra generation Z, som adskiller sig markant fra en samtale med en erfaren overlæge fra generation X. For at kunne lede begge samtaler med indsigt og nærvær kræver det, at lederen forstår de forskellige generationers værdier, motivation og kommunikationsformer. Udfordringen her består i at motivere generationerne med deres forskellige forventninger til personlig udvikling, anerkendelse, fleksibilitet og jobsikkerhed.

Inklusion af alle generationer

At inddrage yngre læger i afdelingens administrative arbejde vil bringe værdifulde perspektiver i spil og styrke følelsen af medindflydelse, som netop efterspørges fra generation Y og generation Z. Et eksempel kunne være en afdeling, der ønsker at gentænke og optimere stuegangen. Et sådant udvalg består ofte af speciallæger og en oversygeplejerske – typisk fra boomer-generationen eller generation X. Her bør man overveje at inkludere en KBU- eller introduktionslæge (generation Z) samt en hoveduddannelseslæge eller yngre afdelingslæge (generation Y).

Ved at sammensætte et udvalg med repræsentanter fra alle fire generationer sikres en bredde i holdninger, som kan øge kvaliteten af beslutninger og fremme implementeringen. For at samarbejdet skal lykkes, er psykologisk tryghed afgørende. Det skal være trygt for alle – uanset alder og anciennitet – at udtrykke holdninger, dele idéer og stille spørgsmål.

Forståelse af generationsforskelle

Et øget vidensniveau blandt læger om de fire generationers opvækst og handlemønstre vil øge empatien og skabe bedre forudsætninger for samarbejde. Men det kræver, at vi tør tale åbent om generationsforskelle – et følsomt emne, fordi det berører personlige aspekter som identitet, samarbejde og kommunikationsevner. Øget fokus på generationsledelse og medinddragelse af generation Y og generation Z vil også kunne styrke samarbejdet. Der er ingen vej udenom: Samarbejdet skal fungere på tværs af de fire generationer, og forskelle skal vendes til styrker.