Bedre samarbejdskultur giver bedre trivsel

Det psykiske arbejdsmiljø har været på dagsordenen i snart mange år. Men specielt inden for de sidste 3-4 år har det fyldt ganske meget på sygehusene, i medierne og også i organisationerne. Ikke mindst efter Arbejdstilsynets indsats i 2000 på sygehusene, hvor der sidste år kom en endelig afrapportering, der bl.a viste, at »stor arbejdsmængde og tidspres« skilte sig ud ved at være den faktor, som hyppigst indgik i indsatsens reaktioner.

Stor arbejdsmængde under tidspres behøver ikke objektivt at give et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Men jeg mener, at tallene afspejler, at mange medarbejdere har givet udtryk for, at den måde deres arbejde er tilrettelagt på, giver oplevelsen af et psykisk belastende arbejdsmiljø, og det skal vi gøre noget ved - både som kolleger og som ledere.

Stor betydning for lægegruppen

Lægegruppen var desværre ikke altid lige synlig i indsatsen, og opfattelsen man ofte hører, er, at »det gider lægerne ikke beskæftige sig med«, og »det har de ikke tid til.« Den slags myter mener jeg ikke passer mere!

Lægeforeningen har i de sidste par år oplevet en stigende interesse og efterspørgsel fra såvel de yngre læger som overlægerne om, at arbejdsvilkårene herunder det psykiske arbejdsmiljø skal forbedres og være i orden. Gode arbejdsvilkår betyder ganske meget for lægegruppen!

Det har ført til, at man internt i Lægeforeningen har analyseret, hvad vi selv kan gøre for at forbedre vores arbejdsvilkår. Fokus har været på os selv som lægegruppe. Gamle tabuer som fordeling af vagtbyrden, rollemodeller, arbejdstilrettelæggelse og omgangstone er blevet diskuteret intenst. Det har ikke altid været nemt, for gamle privilegier har stået for skud, og fastlåste roller har skygget for nye vinkler og idéer.

Politikpapir

Resultatet blev et politikpapir, der giver meget konkrete anvisninger på, hvordan man kan arbejde videre med kultur og kollegialitet. Politikpapiret blev i efteråret sendt ud i bogform til alle Lægeforeningens medlemmer. Det er min fornemmelse, at bogen er blevet vel modtaget blandt mange læger. Jeg kender til flere afdelinger, der har ladet sig inspirere til at holde gå-hjem-møder og temadage om lægekultur og kollegialitet.

Med den netop afholdte konference om samarbejdskultur og trivsel 16. januar håber jeg, at Lægeforeningens erfaringer med at snakke kultur og kollegialitet, kan udbredes til alle de samarbejdsrelationer, vi hver især har i hverdagen.

Respekt og fælles arbejdsflader

Det er ikke opfattelsen, at vi skal være ens som faggrupper, og samarbejdskultur handler ikke om at flytte faggrænser - men gerne opgaver. Vi skal bevare vores faglige identitet, som ganske givet betyder noget for den enkelte. Men den ene faglige identitet eller faglige kultur skal ikke være bedre end den anden.

Vi skal i sygehusvæsenet blive bedre til at respektere hinandens kulturer og lytte til, når en faggruppe siger, at en anden faggruppes »kultur« virker uhensigtsmæssig eller belastende i dagligdagen.

Vi skal finde de fælles arbejdsflader med hinanden. Sekretærens arbejdsrutiner over for overlægens, den yngre lægers arbejdsrutiner over for portørens osv. På den baggrund skal gamle vaner og rutiner snakkes igennem, så der kan skabes en fælles forståelse af samarbejdet.

Det er vigtigt, at de, der har ledelsesfunktioner, sørger for, at også de faggrupper, der ikke direkte er involveret i patientbehandlingen og plejen, inddrages i arbejdet.

Temamøder

Jeg vil opfordre til, at der ude på afdelingerne arrangeres temamøder eller afdelingsmøder, så medarbejderne kan begynde at snakke samarbejdskultur. Og jeg vil opfordre de administrerende overlæger, de øvrige overlæger og de yngre læger til at arrangere og til at deltage i sådanne møder.

Det er vigtigt, at alle faggrupper føler et ansvar for at ville arbejde videre med samarbejdskulturen. Der vil komme til at ryge en finke af panden, og nogen vil føle sig gået for nær, men det er først dér, det begynder at rykke. Det er først dér, at der skabes et »rum« til at reflektere over gamle vaner og rutiner, og - om nødvendigt - at gøre op med dem.

Plads til forandring

FAS kan ikke tvinge nogen til at snakke om samarbejdskultur eller kræve, at det sættes på afdelingsmødernes dagsorden. Men jeg vil gøre mit til at aflive myterne om, at lægerne har nok i sig selv, og at vi som stand ikke kan flytte os. Men det er også vigtigt, at de andre faggrupper accepterer og anerkender, at lægerne kan flytte sig. En samarbejdskultur kan ikke gro frem, hvis vi ikke hver især giver plads til den forandring, der allerede er sket og den forandring, der skal ske.

Afdelingsledelserne rundt omkring på sygehusene skal tænke samarbejdskultur ind i deres ledelsesopgaver. For vi må ikke glemme, at uanset hvor omstillingsparate og samarbejdsorienterede medarbejderne er på en afdeling, så bliver det først muligt at udvikle en samarbejdskultur, når ledelsen er med på banen og har besluttet sig for at gøre noget ved samarbejdskulturen og trivslen.