Er det lysten, der driver værket?

Gør op med myterne

TR-projektet gør op med en række myter. For det første siger mange tillidsrepræsentanter, at det er fejlagtigt at tro, at kollegerne og ledelsen ikke sætter pris på den indsats, man laver. Begge parter værdsætter aktive og synlige tillidsrepræsentanter, og beder man medlemmerne beskrive en tillidsrepræsentant, kniber det heller ikke med at finde de positive vendinger frem: kompetent, diplomatisk, tillidsvækkende, imødekommende, engageret, synlig og nødvendig - er nogle af de ord, de benytter.

For det andet er det forkert at opfatte ledelsen på sygehuset eller afdelingen som modspillere. Ofte er ledelsen en lige så vigtig medspiller, der gerne ønsker dialog og samarbejde med både tillidsrepræsentanter og reservelægerådet. Et godt samarbejde mellem ledelsen og tillidsrepræsentanterne giver kontinuitet i samarbejdet og gør det nemmere at løse problemerne, inden de vokser sig for store.

For det tredje viser tilbagemeldinger fra Yngre Lægers amtsreservelægerådsformænd, at rekruttering af tillidsrepræsentanter generelt ikke er det store problem - de melder om få eller ingen ubesatte poster. Udfordringen er i højere grad at få synliggjort de eksisterende tillidsrepræsentanter og deres arbejde, så kollegerne ved, hvem tillidsrepræsentanten er, og hvad han eller hun laver.

Indsigt og indflydelse

Spørger man tillidsrepræsentanterne, hvad de får ud af tillidsrepræsentantarbejdet, er svaret spændende udfordringer og mulighed for personlig udvikling. De største fordele ved tillidsrepræsentantarbejdet er:

• Reel indflydelse på egne og andres arbejdsforhold

• Indsigt i beslutninger og kendskab til systemet

• Et godt netværk med kollegerne og ledelsen

• Nye kompetencer - både på det personlige og professionelle plan.

Det er udfordringerne

Undersøgelsen viser også, at tillidsrepræsentantarbejdet ikke altid er en dans på roser, og for nogle tillidsrepræsentanter byder posten på udfordringer som et stort tidsforbrug, følelsen af manglende overblik/viden, frygt for konflikter og ikke mindst kollegernes manglende interesse for tillidsrepræsentantarbejdet.

Udfordringen for Yngre Læger er at gøre det lettere for TR at løse opgaven - fx ved at stille enkle brugervenlige værktøjer til rådighed, skabe et overblik over information på nettet, styrke det lokale netværk m.v.

Relevant information

Fordi manglende overblik og viden er en udfordring for mange, arbejder Yngre Læger i øjeblikket på at samle og strukturere de områder af Læger.dk, der er særligt relevante for tillidsrepræsentanterne, så det bliver nemmere for hver enkelt tillidsrepræsentant at finde den information, der passer lige netop til hans eller hendes situation.

Er man fx en ny og uerfaren tillidsrepræsentant, en tillidsrepræsentant på vej til lønforhandlinger eller skal man være bisidder i en afskedigelsessag, vil man fremover lettere kunne finde lige præcis de oplysninger eller den hjælp og rådgivning, der er mest relevant.

Kurser og kompetenceudvikling

Tillidsrepræsentantkurserne fra Yngre Læger og Lægeforeningen er populære både blandt tillidsrepræsentanter og de almindelige medlemmer - faktisk så populære, at man i 2006 har måttet udbyde ekstra kurser for at følge med efterspørgslen.

Godt 3/4 af tillidsrepræsentanterne siger, at muligheden for kurser har motiveret dem til at blive tillidsrepræsentanter. Spørger man de medlemmer, der ikke er tillidsrepræsentanter, siger knap ni ud af ti, at mulighed for at komme på tillidsrepræsentantkurser og lære om bl.a. forhandlingsteknik, pressekontakt og konfliktløsning kunne motivere dem til at blive tillidsrepræsentanter.

Kurserne bliver løbende udviklet og tilpasset, så de bedst muligt ruster tillidsrepræsentanterne til de mange forskellige opgaver fx lønforhandlinger, bisidder i personsager, arbejdstilrettelæggelse og introduktion af nye kolleger. Det er vigtigt at tilbyde kurser, der gør det spændende og attraktivt at være tillidsrepræsentant - og give tillidsrepræsentanterne mulighed for at vælge mellem en bred vifte af tilbud, der passer til deres meget forskellige niveauer af erfaring og kompetencer.

For at imødekomme den store efterspørgsel på kompetenceudvikling arbejder Yngre Læger og FAS sammen med Lægeforeningens kursusafdeling desuden på at etablere en række e-lærings-kurser for tillidsrepræsentanter, der skal fungere som supplement til de fysiske kurser.

Arbejdet fremover

Projektet peger også på, at der skal arbejdes mere med tillidsrepræsentanternes tilknytning til reservelægerådene. Et velfungerende og synligt reservelægeråd og aktive tillidsrepræsentanter kan afhjælpe nogle af udfordringerne i tillidsrepræsentantarbejdet: overlevering af viden og opgaver, kontakt til ledelsen, feedback til kollegerne, koordinerede lønforhandlinger, synliggørelse af tillidsrepræsentanternes arbejde - og så er der flere til at løfte opgaverne.

Læs mere om TR-projektet

Projektets resultater vil blive lagt på Læger.dk under Politik > Medlemsundersøgelser > Yngre Læger.

TR-projektet 2006

I 2006 har Yngre Læger gennemført et projekt på TR-området, der skal se på muligheder og udfordringer og skabe mere konkret viden på området.

Som en del af projektet modtog alle 500 tillidsrepræsentanter i foråret et spørgeskema. Et tilsvarende skema blev sendt til 500 medlemmer, der ikke er tillidsrepræsentanter.

En tillidsrepræsentant kommenterer ...

Kim Werther, 1. reservelæge på øre-næse-hals-afdelingen på Amtssygehuset i Gentofte, har mange års erfaringer med fagpolitisk arbejde. Han har tidligere været tillidsrepræsentant og reservelægerådsformand og er nu aktiv som næstformand for reservelægerådet, medlem af sygehusets hovedudvalg, bestyrelsesmedlem i Hovedstadregionens Lægekredsforening og næstformand for Yngre Læger i Hovedstadsregionen.

Han genkender mange af resultaterne fra TR-projektet og mener, der skal satses meget målrettet, hvis de lokale reservelægeråd skal styrkes.

Oplever du, at kollegerne og ledelsen sætter pris på tillidsrepræsentantens og reservelægerådets indsats?

Fordi jeg er fagpolitisk aktiv, ligger jeg ofte inde med informationer og viden, der gør, at jeg har noget at bidrage med på afdelingen. Jeg kan tale med om tingene, bliver lyttet til, og det sker at jeg bliver rådført om forskellige fagpolitiske problemstillinger.

Har reservelægerådet et godt samarbejde med ledelsen?

Det er mit indtryk efter godt ti år med fagpolitisk arbejde, at fremfører man et problem på en fornuftig og sober måde, er langt de fleste ting til debat.

Der har også været tilfælde, hvor reservelægerådet har kontaktet en afdelingslede lse med specifikke problemer og har fået meget positiv feedback, fordi de egentligt gerne ville have problemerne løst.

Kniber det med at rekruttere hos jer?

Vi har problemer med, at for få dukker op til reservelægerådsmøderne. Der er 15 TR-poster på sygehuset, men kun mellem fire og otte yngre læger dukker op.

Oftest henvender de yngre læger sig med et specifikt problem, som vi så tager os af, og så ser vi ikke mere til dem - før der opstår et nyt problem. Det positive er til gengæld, at lægerne ikke er i tvivl om, hvor de kan gå hen - at reservelægerådet findes. Vi prøver at få dem til at forebygge problemerne i stedet ved at få en repræsentant i reservelægerådet.

Kan du genkende udfordringerne?

Oftest kan jeg få den fornødne tid, og jeg synes, frygten for konflikt med overordnede er overdrevet. Selvfølgelig kan man ikke få sin vilje hver gang, det er jo en del af forhandlingen - men jeg frygter ikke for min position eller stilling.

Angsten for at være problemskaber er større, end den reelt burde værre. Vi skal væk fra at tænke på os selv som svage eller være bange for, hvad ledelsen tænker. Vi har jo etablerede MED-aftaler, som begge parter har skrevet under på, så selvfølgelig kan det fungere.

Med hensyn til manglende viden eller overblik er det første, jeg foreslår nye tillidsrepræsentanter, at tage på TR-kurserne. Det er fine kurser, hvor de kan få svar på meget.

Er du enig i de fremtidige satsningsområder?

Ideen om at støtte reservelægerådene er i princippet god - men det kræver, at man ser på tingene på en helt ny måde og får skabt en bedre struktur.

Manglende kontinuitet er den største trussel for tillidsrepræsentantarbejdet og det perifere Yngre Læge-arbejde, fordi der er så stort et flow. Yngre Læger er ikke ansat på afdelingerne særligt længe. Man når lige at orientere sig, og så skal man væk.

Derfor skal vi have et formaliseret, personuafhængigt system, der gør, at de yngre læger kan mødes. Der skal, i lighed med de lokale overlægerådsmøder, afsættes faste tidspunkter i arbejdstiden - fx bare en gang om måneden - hvor yngre lægegruppen kan samles og debattere forskellige problemstillinger.

Og så har vi brug for en mere gennemgående tillidsrepræsentantfigur i arbejdet. Her tænker jeg særligt på afdelingslægerne, der efter min mening gerne må engagere sig mere.

Vi er nødt til at synliggøre os mere i forhold til andre personalegrupper på sygehuset, der oftest står meget stærkere - fx sygeplejerskerne som har en mere rodfæstet tradition for lokalt, fagpolitisk arbejde. Jeg kunne godt tænke mig, at vi arbejdede mere på fællesskabsfølelsen - mellem yngre læger under uddannelse er der en faglig konkurrencesituation, men på det fagpolitiske område, ville en øget fællesskabsfølelse kunne føre til bedre arbejdsforhold for den enkelte.