Hospitaler vil gerne høre lægers kritik – sådan da

STOP! Det her kan ikke fortsætte – det går ud over patienterne.

Siger du fra, hvis du synes, at der er forhold på din afdeling, der er så kritisable, at du er bekymret for, at det kan gå ud over patienterne?

Det – altså lægers ytringsfrihed – var emnet for et debatmøde på Folkemødet på Bornholm lige før sommeren. Det handlede selvfølgelig meget om at udtale sig i medierne.

Men nok så meget er det et spørgsmål om at kunne sige fra internt, fremgik det af den livlige debat. Camilla Rathcke, formand for Yngre Læger, formulerede det sådan:

»Det er ikke et mål i sig selv at komme i pressen. Problemerne skal løses internt, længe inden vi når dertil«.

Det kræver, at der på hospitaler og afdelinger er åbenhed og tolerance over for kritik. Men det er der ikke altid, fremgik det af debatten. Læger holder sig ofte tilbage fra at sige noget kritisk. Det kan skyldes en direktion, der har haft åbenmundede læger til kammeratlig samtale efterfølgende, eller en afdelingsledelse, der har truet med at bremse karrieren, hvis det er en yngre læge. Blot for at nævne et par eksempler.

I Region Hovedstaden, der ifølge regionsformand Sophie Hæstorp Andersens selv er sakket bagud i forhold til åbenhed og ytringsfrihed, har politikerne besluttet at vende skuden og har vedtaget en åbenhedspolitik. Den korte udlægning af den er ifølge regionsformanden:

»Du har retten til at ytre dig. Punktum«.

En lille folder, hvor intentionerne er beskrevet, er publiceret, og regionens HR-afdeling er i fuld gang med at finde ud af, hvordan der kan komme virkelighed ud af intentionerne. Men direktøren for afdelingen, Martin Magelund, forsikrer, at det også kommer til at handle om at tage hospitalsledelserne i ed – de skal ikke undertrykke ytringer:

»Det vigtigste bliver at sikre den lokale dialog. Medarbejdere skal kunne sige ting uden at være bange for repressalier. Ledelsen må ikke indkalde medarbejdere til kammeratlig samtale, fordi de har udtalt kritik. Der skal være et klima, hvor der gælder en forpligtelse til at sige det til den ledende overlæge, hvis der er kritisable situationer. Og så er det naturligt, at der er en dialog mellem ledelse og medarbejdere om en sådan kritik«.

Ugeskrift for Læger har forsøgt at lodde åbenheden og ytringsfriheden rundt om i landet og har talt med tillidsfolk, yngre læger, overlæger, ledende overlæger og direktører på tre universitetshospitaler. Vi spurgte bl.a. til kulturen for åbenhed, afdelingsledelsernes tolerance, om intern kritik og offentlig kritik, og om der er regler for det.

Det overordnede indtryk er, at nej, i det store og hele er der ikke underskud i ytringsfriheden. Og der er konkrete eksempler på, at lægers kritik – internt som offentligt – har ført til, at problematiske forhold er kommet frem i lyset og er blevet forbedret – til fordel for patienterne.

Læs interview herunder.

ODENSE UNIVERSITETSHOSPITAL, REGION SYDDANMARK

Joachim Hoffmann-Petersen, YL

»Region Hovedstaden har ikke noget særligt godt ry med hensyn til ytringsfrihed. Det er mit klare indtryk, at det er mindre slemt i Region Syddanmark. Vi foretrækker, at det er folk med TR-beskyttelse, som udtaler sig til pressen, men jeg tror nu ikke, der er noget at frygte«.

Hvad bygger du det på?

»Her er en oprigtig interesse i at høre om ting, der er kritisable. Det kan godt være, at det tager tid, før direktionerne reagerer, men de er lydhøre«.

Joachim Hoffmann-Petersen har været formand for Lægeforeningen i Region Syddanmark i en tumultarisk periode i regionen, da direktionen på Sygehus Sønderjylland blev udsat for intens kritik i pressen, blandt andet med lægelige kilder, ikke bare tillidsrepræsentanter, men også andre sundhedsansatte, der dog udtalte sig anonymt. Det endte med, at direktionen blev fyret.

»Der gik en del måneder, før der blev gjort noget ved det. Men man lyttede«.

Hvad så nu?

»Den nye direktion på Sygehus Sønderjylland gør virkelig en indsats for at høre, hvad der rør' sig og få problemerne frem i lyset og håndtere dem. Der er sket et markant skifte i mindsettet hos direktionen og i tolerancen over for ytringsfrihed«.

Har sagen haft konsekvenser for åbenheden generelt i regionen, vurderer du?

»Jeg tror, at det bliver sværere at skjule noget, der ikke skal skjules, men som hellere skal frem i lyset. Tidligere har man i meget lang tid kunnet slippe afsted med at være en inkompetent leder, men det, tror jeg, bliver sværere«.

Tilbage til TR-dagligdagen – hvad er dit råd, hvis en kollega kommer til dig og fortæller om kritisable forhold vedrørende patientsikkerheden?

»Først og fremmest skal man gå til egen ledelse. Der er det nemmest at løse problemerne. En FTR bliver kun indblandet, hvis den lokale ledelse ikke er lydhør. Når eller hvis jeg hører om noget, går jeg til direktionen med det, hvis den lokale dialog ikke har ført til noget. Men afdelingsledelserne har et meget, meget stort ansvar for, at patientsikkerheden bliver varetaget«.

Har du indtryk af, at de er lydhøre?

»Det er meget forskelligt, hvor lydhøre afdelingsledelser er over for yngre lægers problemstillinger. Nogle steder er de meget lydhøre faktisk, men det er helt generelt, at uanset hvad, så ser de på økonomien i det. Hvis det koster penge, falder lydhørheden markant. Gode ideer modtages gerne, bare de er gratis«.

Og hvis det er et nej fra afdelingsledelsen, og medarbejderen virkelig synes, der er et potentielt farligt problem, hvad råder du så folk til?

»I det store og hele lytter jeg til deres problemer, og så tager jeg det med til direktionen. Det er papirgangen. Det er mit indtryk, at direktionerne her i regionen er ret lydhøre«.

Er du selv nogensinde blevet hevet ind til en samtale med ledelsen?

»Nej – jeg har fået enkelte sure mail fra afdelingsledelser, fordi jeg har sagt noget, som de ikke synes skulle siges offentligt. Men det var et spørgsmål om, at sandheden er ilde hørt. Så jeg synes, nærmest det var et skulderklap. Men jeg har aldrig fået kritik fra sygehusdirektionen«.

Michael Dall, direktør på Odense Universitetshospital

»Jeg har hørt i debatter, at det skulle skade karrieren, hvis yngre læger ytrer sig, og så har det slået mig: Jeg er endt som direktør, og jeg har bestemt ikke holdt mig tilbage gennem årene. Jeg synes, at jeg er et levende modbevis på det – og jeg kan pege på et hav af andre, der som yngre læger har råbt op og er er endt højt oppe ad karrierestigen«.

Mener du, at det generelt er noget sludder, når yngre læger siger, de holder sig tilbage af frygt for at det vil skade karrieren?

»Jeg skal ikke udtale mig om, hvordan det er andre steder. Men i Region Syddanmark har jeg ikke kendskab til, at hverken yngre læger eller andre rundt om i systemet ikke har mulighed for at sige, hvad de har lyst til – hvis man bare gør det på en ordentlig måde«.

»Hvis en medarbejder er uenig i en prioritering, er det en beslutning, der som regel er truffet af sygehusledelsen med politisk opbakning. Og så er det en uenighed, man i sidste ende kan give udtryk for ved regionsvalget. Jeg har ikke noget problem med, at man også udtrykker den uenighed og går ud og kritiserer os. Vi har jo samtidig aflagt et lægeløfte, så hvis vi som læger mener, at noget truer sundhedstilstanden, har vi en udvidet handlepligt. Men det skal gøres i en ordentlig tone«.

Hvad hvis det handler om en intern situation, hvor f.eks. en medarbejder synes, at en afdelingsledelse har truffet en forkert beslutning?

»Hvis medarbejderen finder beslutningen fuldstændig uforsvarlig, er vi som ledelse altid åbne for at lytte til kritikken. Det er sket, at medarbejdere er kommet til os, også uden om ledelsesstrengen, ligesom TR-apparatet også har gjort os opmærksom på nogle ting. I de tilfælde tager vi en uformel snak. Nogle gange har det ført til, at vi er gået tilbage for at høre den pågældende ledelse om forholdet. Men når jeg inviterer TR for YL til at informere mig, hvis der er ting, de synes er forkerte, må jeg også være parat til, at de skyder ved siden af. Hyppigst har afdelingsledelsens forklaring givet god mening, hvorfor vi har bakket den op«.

»Vi har ikke lanceret den åbne dørs politik som sådan. For når vi kommer til de mere komplicerede ting, tror jeg, vi er bedre tjent med, at det er TR-systemet, som håndterer det, og deres repræsentanter, vi diskuterer det med«.

AALBORG UNIVERSITETSHOSPITAL, REGION NORDJYLLAND

Inge Bernstein, ledende overlæge

Inge Bernstein har forud for dette interview drøftet spørgsmålet med sine kolleger, fortæller hun.

»Dem, jeg har talt med, er af den opfattelse, at der i Region Nordjylland er en åben kultur, hvor man kan tage emner op og drøfte det, hvis der er problemer. På alle niveauer«.

»De ledende overlæger har jævnligt møder med den lægefaglige direktør, og der kan vi have en åben diskussion, og er der i det hele taget udfordringer, kan vi gå til hospitalsledelsen«.

Inge Bernstein fortæller, at hun på sin afdeling generelt prøver at fremme en åben dialog.

»Vi diskuterer f.eks. gerne konkrete patientforløb. Vi forsøger at lære de yngre læger, at man godt kan diskutere behandlinger. Selv om der findes guidelines, skal behandlinger ofte tilpasses den enkelte patient. Så vi vil gerne fremme den åbne diskussion: Kunne denne behandling være gjort anderledes eller bedre? Det har måske ikke direkte med ytringsfrihed at gøre, men det er en form for åbenhed«.

»Jeg er leder på en mave-tarm-kirurgisk afdeling, og her siger man tingene lige ud. Jeg tror, jeg ville høre det, hvis eller når mine medarbejdere ikke syntes, jeg gjorde det godt nok. Men jeg tror, at de yngre læger godt kan være i tvivl om, hvad de kan tillade sig at sige, og her kan vi potentielt arbejde med at informere om reglerne: Her har vi en åben dialog, og hvis man ikke synes, at det rækker, kan man som sidste udvej gå i pressen. Men sig det til ledelsen først«.

Der er dog plads til forbedringer, siger Inge Bernstein:

»Der burde være et forum, hvor læger løbende er i dialog med politikere. Det kunne give politikere mere indblik i, hvad der sker på sygehusene, og det vil være med til at forhindre hovsa-løsninger på grundlag af enkeltsager«.

Overlæge Ken Jensen, TR-FAS

»I forhold til karrieren har vi overlæger ikke problemer med at fremsige kritik. Vi er i en slutstilling, og vi er ansat et sted, hvor vi er en mangelvare, og derfor føler vi os sikre på vores arbejde«.

»Når det er sagt, vil jeg også sige, at her er en åben kultur; folk kan sige, hvad de mener«.

Hvad er dit råd til den kollega, der kommer og fortæller om kritisable forhold?

»Jeg siger, at det skal siges internt først. Hvis det ikke hjælper, har man en forpligtelse til at gå videre«.

Lægerne på Aalborg Universitetshospital og hele regionen i form af både Overlægerådet og Yngre Læge-rådet gik selv for et par år siden i offentligheden med en kritik. Det skete i et åbent brev, der var skrevet i anledning af, at regionen bebudede besparelser på hospitalerne, hvilket bl. a. ville medføre nedlukning af senge.

»Det medførte irritation højere oppe, at vi skrev det åbne brev. Men det førte til, at vi blev indkaldt til møde, TR’er, formanden for Overlægerådet, direktionen og regionsformand Ulla Astmann, og selv om ledelsen gjorde klart, at de havde foretrukket at kritikken blev holdt internt, mødte vi ikke kritik fra dem som sådan, og der blev gjort meget for at finde løsninger«, siger Ken Jensen.

»Generelt vil jeg sige, at jeg ikke oplever en modsætning mellem medarbejdere og ledelse«, siger Ken Jensen og peger på en anden konkret sag, hvor overlægerne gjorde ledelsen opmærksom på, at der var et problem med overbelægning på nogle afdelinger.

»Der gik én dag, så kom cheflægen ud på afdelingen og så på situationen. Kort efter blev der åbnet fire senge i Hobro. Det er et udtryk for, at vi i sidste ende ønsker det samme«.

Han tilføjer:

»Men selvfølgelig er det ikke hver gang, vi udtaler kritik, at det ender på den måde«.

I har en ledelsesstruktur – forløbsledelse – som flere læger har udtalt kritik over for. Hvordan er det gået?

»Det er en kritik – fra bl.a. Overlægerådet – der foregår åbent. Men vi har ikke oplevet, at folk er blevet kaldt ind på chefkontoret, fordi de f.eks. har skrevet et læserbrev om det. Offentligt ansatte har ytringsfrihed. Men jeg vil også sige, at meldingen fra oven er, at diskussionen er lukket. Vi har den struktur, vi har, og der bliver ikke lavet om på det«.

Søren Lunde, afdelingslæge

Ytringsfriheden har det godt på Aalborg Universitetssygehus, mener Søren Lunde:

»Både som yngre læge og som FTR synes jeg, at ytringsfriheden har det fint. Lægegruppen på vores afdeling har en meget flad struktur med en åben tilgang til den ledende overlæge. Det betyder, at vi til konferencer, hvor også yngre læger er med, og på speciallægemøder kan diskutere problemstillinger i en fri tone. Her er afdelingsledelsen også til stede. Vi diskuterer f.eks. uhensigtsmæssige forløb, hvor vi spotter eventuelle fejl. Det foregår meget frit. Og her forekommer ingen repressalier«.

»Hvis kritikken drejer sig om strukturelle uhensigtsmæssigheder, f.eks. økonomien, har jeg eksempler på, at læger har udtalt sig offentligt uden først at have klappet det af med baglandet. Det førte til, at sygehusdirektøren indkaldte til en uddybende samtale. Det er også sket, at en TR har udtalt sig om noget uhensigtsmæssigt på en afdeling – f.eks. ansættelsesforhold eller vagtskifte – og derefter har klinikledelsen eller sygehusledelsen bedt om en uddybning. Det ser jeg som en dialog, ikke repressalier«.

»I hvert fald i de seneste 6-7 år er der ikke nogen, der er blevet kaldt ind på gulvtæppet til en samtale i sager, som minder om dem i f.eks. Region Hovedstaden. Tværtimod, det har været en dialogorienteret samtale«.

Skal I sige det internt, før I går ud med noget?

»Nej, det er der ikke meldt noget ud om. Vi har i det regionale formandskab et godt samarbejde og tillid til regionens ledelse. Det betyder, at vi nogle gange lige adviserer hinanden, og det kan man komme langt med. I mangel på dårlige sager har ledelsen valgt at sige, at indtil det modsatte er bevist, kan folk godt finde ud af at udtale sig«.

SJÆLLANDS UNIVERSITETSHOSPITAL, REGION SJÆLLAND

Beth Lilja, vicedirektør

Region Sjælland har en generel åbenhedspolitik. Og Sjællands Universitetshospital har i forlængelse af den lanceret sin egen særlige retningslinje, der understreger personalets pligt til at ytre sig. Den hedder stop the line. Egentlig betyder det stands samlebåndet, forklarer hospitalets vicedirektør, Beth Lilja. Det kommer fra Toyotafabrikkerne, og som navnet antyder, betyder det, at arbejderne ved samlebåndet skal stoppe det, hvis de opdager, at noget er galt.

»Vi bruger udtrykket for at vise, at vi mener det alvorligt. Det er den måde, vi gerne vil arbejde på, at medarbejderne skal sige fra, hvis de opdager, at der foregår noget, der udgør en risiko for patienterne«, siger Beth Lilja.

Det er to år siden, at retningslinjen blev indført, men for et år siden satte direktionen ekstra fokus på at gøre retningslinjen kendt og brugt. Det skete efter en sag på intensivafdelingen på Køge Sygehus, hvor personalet på grund af travlhed gav nogle patienter lidt mere beroligende medicin, end det var fagligt nødvendigt. Det kom frem i offentligheden i forbindelse med et besøg fra Arbejdstilsynet.

Nu bliver stop the line-tankegangen rutinemæssigt taget op og brugt på møder med ledere og ude på afdelingerne.

»Det kan være svært at sige stop, og derfor skal vi øve os på det. Vi gør meget for at italesætte det, blandt andet ved at fortælle om eksempler, hvor en medarbejder har sagt stop«, siger Beth Lilja.

Hun forklarer, at det kan være en situation, hvor en afdeling har haft mange patienter, overbelægning og samtidig sygdom blandt medarbejderne, hvor en læge eller sygeplejerske siger »stop the line«. I det tilfælde kan man lave et travlhedskald, som sygehuset har indført, hvor man beder om assistance fra andre afdelinger.

Men det kan også være mere penible situationer – f.eks. en læge, der har mistet tidsfornemmelsen under en fødsel, hvor barnet skal forløses med en sugekop, og trækker flere sug end de tilladte tre og bruger mere tid end de tilladte ti minutter. Her skal kolleger sige det til lægen i situationen.

»Man skal sige det til nogen, der har kompetencen til at stoppe. De har så også fortolkningsretten og skal vurdere, om de synes, det er en kritisk situation. Hvis vedkommende er uenig, og medarbejderen fortsat føler sig overbevist om det kritiske i situationen, har vedkommende retten og pligten til at gå opad i systemet. Men jeg har faktisk ikke oplevet, at situationer er eskaleret til sygehusledelsesniveauet«.

Ser du ingen risiko for repressalier f.eks. i form af, at ledelsen kunne finde på at bremse karrieren?

»Fra sygehusledelsens side gør vi meget for at italesætte vores politik, også over for ledelserne. Alle vil jo patienternes bedste, og ledelsen lytter gerne til forbedringsforslag. Så hvis man siger fra på en konstruktiv måde, er det tværtimod karrierefremmende. Hvis nogen vedholdende fremsætter negativ kritik uden at være konstruktiv, kan det godt være karrierehæmmende«.

Der måles ikke på anvendelsen af retningslinjen stop the line. Der er ingen registreringspraksis om det. Men hospitalets kvalitetsafdeling samler op på eksempler fra afdelingerne. Og den bruges, oplyser Beth Lilja. »Og det skal være mere og mere efterhånden som tankegangen bliver integreret i vores kultur«.

Troels Bock, ledende overlæge

Før dette interview tog Troels Boeck ytringsfrihed op på morgenkonferencen – med deltagelse af ældre og yngre læger.

»Det var en spændende diskussion«, siger han og fortsætter: »Mange havde den straksreaktion, at det er godt, hvis vi kritiserer internt og tager dialogen der. Det er jeg enig i. Men ikke nødvendigvis altid. Vi arbejder på en offentlig arbejdsplads, og hvis det altid er et udtryk for en dårlig kultur, at en medarbejder går i pressen med en kritik, så er der måske noget, som politikere og borgere ikke får at vide, men som de burde vide. Hvis der er kritisable forhold, der bunder i ressourceallokation mellem sektorer, altså samfundets prioriteringer, er det jo ikke noget, der kan løses internt, så skal det måske ytres offentligt«.

Ved morgenkonferencens diskussion sagde nogle læger, at de ville være bekymrede for eventuelle negative konsekvenser, hvis de ytrede sig med kritik.

»Ikke at de havde oplevet det, men bekymringen var der alligevel. Og det gjorde, at de var tilbageholdende med at ytre sig«, forklarer Troels Bock.

Som ledende overlæge giver Troels Bock selv hyppigt og gerne sin mening til kende over for hospitalsledelsen, siger han:

»Jeg er tjenestemandsansat og mener, at en del af aftalen er, at man ret uindpakket siger sin mening. Det har typisk været noget med en prioritering, jeg har været uenig i, men jeg oplever ikke en kritikaversion hos min ledelse«.

»Generelt vil jeg sige, at selvfølgelig skal man sige det, hvis man opdager noget, der er farligt for patienterne. Hvad skulle holde os tilbage? Der er masser af job! Og vi er stolte og dedikerede mennesker«.

Sikrer du selv dine medarbejdere intern ytringsfrihed?

»For nylig havde vi nogle omstruktureringer af det lægelige arbejde, og der var uenighed, og jeg må da sige, at man ikke holdt sig tilbage med at sige sin mening om det. Og det får selvfølgelig ingen konsekvenser – hvordan kan jeg sige andet?«

De synes, du har truffet en dårlig beslutning – har du så stemplet nogle som negative brokkehoveder i dit stille sind? Kan det få konsekvenser?

»Den konkrete situation på vores afdeling er løst nu. Og nej, der er ikke nogen, der er stemplet, eller som af den grund får svært ved f.eks. at få ansættelse her igen. Der var uenighed, men ikke mere, end man kunne rumme, og det handlede om sagen, ikke om personer. Tidligere har der måske været en vis form for nepotisme inden for specialerne, hvor det kunne betyde noget, hvilket ry folk har. Men i dag er der 12-13 mennesker til stede f.eks. i forbindelse med ansættelsen i H-stillinger, og det hele er blevet mere gennemsigtigt. Så jeg tror ikke, det har hold i virkeligheden, at det skader karrieren, hvis man ytrer sig. Desuden er det jo også fedt at have personligheder ansat på afdelingerne«.

Til november er det Region Sjællands tur til at indføre Sundhedsplatformen. Hvad tænker du om det mht. åbenhed blandt de ansatte?

»Jeg tænker ikke, at vi skal have en speciel strategi for ytringer om det her på afdelingen. Jeg er sikker på, at der vil komme ytringer for og imod, også i offentligheden. Og det synes jeg er i orden. Det eneste, der bekymrer mig, er, hvis patienterne bliver usikre på, om det er sikkert at komme her, hvis der bliver sagt for meget negativt. Der er det med at kunne skelne mellem konsekvenser for arbejdsforholdene og behandlingen, når man ytrer sig«.

Charlotte Holm-Hansen, YL-TR

Charlotte Holm-Hansen vurderer, at ytringsfriheden har det godt på Sjællands Universitetshospital.

»Jeg har ikke oplevet situationer på min arbejdsplads, hvor nogen ikke måtte ytre sig. Vi har åbenhed, efter min orientering«.

Men til november skal Sundhedsplatformen implementeres i Region Sjælland, og der kan godt komme udfordringer på flere måder. Som tillidsrepræsentant for Yngre Læger har hun derfor nogle budskaber til sine kolleger, som hun allerede har frembragt på møder og på afdelingen:

»Region Hovedstaden oplevede rigtig meget negativ retorik om Sundhedsplatformen – og der er et åbent forum for det. Jeg synes, at vi i Region Sjælland skal afsætte tid specifikt til, at afdelingerne hver morgen i implementeringsfasen afsætter 2-3 minutter til SP-snak. Både for at sikre, at der stadig bliver plads til morgenundervisningen, så det ikke går ud over vores uddannelse, og for at afgrænse et rum til at lufte frustrationer, sidstnævnte princip skal medtages i MED-udvalgsmøder. Hvis ikke man gør det, tror jeg, at det bliver uudholdeligt at arbejde på hospitalerne i fremtiden, hvis hver dag skal handle om de negative konsekvenser af Sundhedsplatformen«, siger hun.

Hvad råder du dine kolleger til, hvis de kommer til dig, fordi de har oplevet kritisable forhold?

»Jeg har ikke oplevet det. Men man skal tage det op i det nære først og tale med de implicerede. Hjælper det ikke, må man gå højere op og inddrage f.eks. TR, FTR eller YL. Hvis man vil skrive et indlæg og offentliggøre det, skal man være klar over sagens facetter og sætte sig ind andres fortolkning af samme sag, så man ved, at man ikke er på afveje«.

Skal man overveje, om det kan have negative konsekvenser for karrieren at påpege kritisable forhold?

»Jeg kan godt genkende det med at være bange for repressalier – man vil nødig sætte sig selv i et dårligt lys, f.eks. hvis et medlem af uddannelsesudvalget i ens speciale arbejder på samme afdeling. Så kan det godt være, at man holder tilbage med at pege på kritisable forhold«.

»Men jeg har nu aldrig holdt mig tilbage. Så jeg tror, det handler om at komme med konstruktive forslag, hvis man er utilfreds med noget. Men nogle holder nok igen, fordi de vælger deres kampe og har kort tid på afdelingen«.

Er det et problem?

»Det er nok meget naturligt. Det er jo også et spørgsmål om, hvad man kan gøre noget ved. F.eks. er Sundhedsplatformen der jo, den kan vi ikke fjerne«.

FAKTA

Åbenhedspolitik i regionerne

Region Hovedstaden: Vedtog en åbenhedspolitik i foråret 2017.

Region Midtjylland: Har en kommunikationspolitik med tre bærende værdier: dialog, dygtighed og dristighed. Et særligt projekt med at få yngre lægers mening frem, blev omtalt i en artikel i Ugeskrift for Læger i foråret 9/2017 »Yngre læger i Aarhus flyver højt med kaospiloter ved rorpinden«.

Region Sjælland: Har udsendt en folder til medarbejderne: »Ytringsfrihed gælder også for offentligt ansatte« og en kampagne i 2017: »Ingen køer er hellige, og ingen kameler skal sluges«.

Region Nordjylland: Har ingen særlig politik for åbenhed.

Region Syddanmark: Har ingen særlig politik for åbenhed.

BOKS

Uddrag af Region Hovedstadens åbenhedspolitik

»Som offentligt ansatte har vi en pligt til at gøre opmærksom på, hvis noget er galt. Vi tager initiativ til at finde løsninger sammen med både kolleger og borgere. Vær parate til at tage dialogen med hinanden om alt, hvad der foregår på vores arbejdsplads og del oplevelser og meninger med omtanke«.

»Det skal være naturligt at sige det, vi har på hjerte. Der må ikke lægges låg på debat og kritik. (...) Ingen skal frygte konsekvenserne ved at stille spørgsmål eller pege på kritisable forhold. Her har lederne et særligt ansvar«.

FAKTA

Undersøgelse om at ytre sig offentligt

En undersøgelse lavet af Yngre Læger i foråret viste:

42 pct. havde oplevet kritisable forhold

4 pct. havde påtalt dem

82 pct. syntes, det er en pligt at påtale dem

Eks. på årsager til ikke at påtale dem:

- Jeg kender ikke reglerne for at ytre sig

- Kun ledelsen må ytre sig offentligt

- Jeg er bange for at blive fyret

- Har tidligere oplevet kritik/sanktioner ved offentlige ytringer

Om undersøgelsen:

2.041 yngre læger svarede. Af dem var en tredjedel ansat i Region Hovedstaden, 78 pct var kandidat fra 2006 eller senere.