Speciallægeuddannelsen: Ny vej til det bedste match

Læger, der søger ind på uddannelsesstillinger til speciallæge, skal fremover igennem et ansættelsesforløb, der ligner andre erhvervs. Hvor det tidligere gjaldt om at tælle point sammen for kompetencegivende aktiviteter, skal lægerne nu vise, at de matcher den faglige profil, som det pågældende speciale efterspørger. Det skal ske ved, at den afdeling, som lægen har gennemført sin introduktionsstilling på, leverer en vurdering af, om den pågældende egner sig til specialet. Og det skal ske ved en eventuel jobsamtale.

Samtidig bliver det administrative i ansættelsesforløbet, der i dag kan tage 8-9 måneder, kogt ned, så en ansættelse hurtigere går igennem.

Formålet er både at sikre en rigtig match og at få læger hurtigere ind på speciallægesporet. Danske Regioner har i længere tid arbejdet med den ny ansættelsesmodel. Den er blevet aktualiseret ved den revision af speciallægeuddannelsen, som er undervejs, og som blandt andet siger, at læger inden for fire år efter turnusstart skal være begyndt på et speciale.

Lægerne, det drejer sig om, nemlig de yngre læger, synes, at det er i orden med en ny ansættelsesmodel. Men minder om, at kunsten bliver at undgå en tilbagevenden til tidligere tider, før pointsystemet, hvor det kunne hænde, at professorens venners børn kom først i køen til afdelingens stillinger speciallægeuddannelsen. Michael Dall, der er formand for Yngre Lægers uddannelsesudvalg, siger:

»Vi synes, at det er o.k. at forlade pointsystemet. Det er positivt med specialespecifikke profiler - vil du for eksempel være infektionsmediciner, er det relevant at have været et halvt år i Afrika - men måske ikke, hvis du vil være endokrinolog. Men vi må være sikre på, at der er nogle objektive kriterier, som ansættelsesudvalgene kan gå efter, så der ikke er plads til nogen form for nepotisme.«

Slut med point

Den tidligere akse i ansættelsen var pointsystemet, hvor den yngre læge kunne samle point sammen i form af deltagelse i diverse kurser, videnskabelige aktiviteter m.v. Det var udmøntet i timer og antal og, mener nogle, noget firkantet. Steen Tinning, som er sekretariatsleder i Videreuddannelsesregion Syd, er glad for, at pointsystemet bliver skippet:

»Pointsystemet kunne give irrelevante parametre. Du fik et antal point for visse kurser. Men du bliver ikke nødvendigvis en bedre pædiater, fordi du har en master i ledelse. De pointgivende aktiviteter skulle lægerne ofte bruge tid på ud over de normale standardforløb, de befandt sig i - på kurser på handelshøjskolen eller på andre afdelinger. Der er nogle specialer, der altid er større søgning til, end der er uddannelsespladser, og der har vi set folk bruge år på at vente på at komme ind, mens de skrabede point sammen.«

Hvad så med de læger, der lige nu er i fuld gang med at samle point efter et system, der nu er afskaffet - kommer de i klemme?

»Med hensyn til videnskabelig aktivitet som kriterium, tror jeg ikke, at der vil blive den store forskel. Det vil fortsat blive vægtet højt af specialerne. Men når vi ikke længere tæller point, kan en ph.d. og et par videnskabelige artikler i princippet blive vægtet lige højt. Man går efter, om folk udviser initiativ og aktiviteter inden for områder, som specialerne er ved at definere som vigtige i de faglige profiler. Desuden er det en illusion at tro, at har man blot det højeste antal point, så var garantien til stillingen hjemme. Sådan var det ikke tænkt, og sådan blev det heller ikke altid praktiseret. Det nye system skal være åbent med kendte kriterier, så man er enig om, hvad man går efter.«

Fra kaffestuesnak til skema

Når lægen sender sin ansøgning, skal der som noget nyt vedlægges en vurdering fra den afdeling, hvor introduk-tionsstillingen foregår.

Her skal afdelingen vurdere ansøgerens egnethed og potentiale inden for det valgte speciale.

Den bliver sammen med motiveringen omdrejningspunktet for ansættelsesudvalget i udvælgelsen af, hvilke ansøgere der indkaldes til samtale, forklarer Lise Møller, der er sekretariatsleder for Uddannelsesregion Øst. Hun siger:

»Introduktionsstillingen er beregnet til, at den yngre læge kan finde ud af, om det er det rigtige speciale for ham eller hende. Men den er også beregnet til at tage bestik af den uddannelsessøgende. Det er en evaluering i kaffestuen, der nu skal gøres objektiv. Det skal ske i forhold til specialets profil, der er en beskrivelse af, hvad specialet synes, der er vigtige egenskaber hos den kommende speciallæge. Ortopædkirurgien vil f.eks. vægte håndelag og psykiatrien evnen til at skabe kontakt.«

Bedømmelsen fra introduktionsstillingen skal være underskrevet af en person, men på en afdelings vegne. »Det skal ikke være en enkelt persons vurdering, men en bred vurdering fra afdelingen«, siger Lise Møller.

Næste skridt i ansættelsesprocessen bliver, at ansættelsesudvalget vurderer ansøgningerne. Er der flere kandidater end stillinger, vælges ligesom i andre fag et passende antal ud, som indkaldes til samtale. Specialets faglige profil bruges som kriterium for udvælgelsen.

Den efterfølgende samtale er obligatorisk og skal være struktureret omkring specialets faglige profil.

»Ansættelsesudvalget skal gøre sig klart, hvad de vil spørge alle ansøgere om. Men ligesom i andre erhverv vil der være særlige spørgsmål til de enkelte,« siger Lise Møller.

Sværdslag om faglige profiler

De faglige profiler, som er den nye akse i ansættelsesproceduren, skulle egentlig være på plads her i august, har det lydt fra Danske Regioner, som har taget initiativ til ændringen. Men processen har ikke været uden sværdslag. Profilerne er ikke klar, fordi det har taget lang tid at blive enige om, hvordan den nye model skal se ud. Og det har over forår og sommer været diskuteret ved møder mellem Danske Regioner og specialernes repræsentanter.

Nu foreligger der en skitse, og specialerne er blevet bedt om at danne arbejdsgrupper, der skal formulere specialets faglige profiler. De skal også lave udkast til et vurderingsskema, som den uddannelsesgivende afdeling skal bruge, når de skal vurdere den uddannelsessøgende læge.

I september bliver der gjort status, og derefter kommer Danske Regioner med en plan for, hvornår den nye ordning bliver søsat.

Klar til foråret

Overlæge Henrik Ancher Sørensen er formand for koordineringsudvalget i Dansk Selskab for Intern Medicin (DSIM) og som sådan involveret i arbejdet med de faglige profiler. Han siger:

»Jeg tror ikke, at vi når at få faglige profiler og bedømmelsesskemaer på plads allerede i løbet af efteråret. Mel-dingen fra de fleste specialer inden for det medicinske område er, at de føler sig noget pressede og mangler informa-tioner. Vi vil have tid til at tænke os grundigt om, så vi føler os sikre på, at vi kan stå inde for de evalueringer, vi foretager af de yngre læger.«

Han mener, at det er sandsynligt, at de faglige profiler vil foreligge, så de kan bruges som grundlag ti l forårets ansættelsessamtaler. Det betyder, at de yngre læger, der er i gang med at samle point efter det gamle system, må vente med at få at vide, hvad de så skal gå efter. Henrik Ancher-Sørensen mener dog ikke, at det er et problem:

»Lægerne i den situation må tænke på, at de kompetencer, der gav point efter det gamle system, fortsat vil gøre det et langt stykke af vejen. Men de skal spore sig ind på faget. Hvis man vil være kirurg eller mediciner må man gerne kunne få øje på det i deres aktiviteter.«

Kan du give nogle stikord til, hvordan en faglig profil for medicinspecialet ser ud?

»Den kommer til at dreje sig om, hvad den yngre læge har arbejdet med, måden, man arbejder på, interessen for arbejdet, hvor man har været ansat, og på hvilke afdelinger - det må gerne vise en bred medicinsk baggrund - og om man har været til knyttet forskningsmæssige eller andre faglige aktiviteter.«

Henrik Ancher-Sørensen siger konkluderende om den nye ansættelsesprocedure:

»Man kan sige, at det meste i den faglige profil vil være kendt fra det gamle pointsystem, men i stedet for at diskutere point får vi nu en helhedsvurdering. Det var lidt firkantet med pointsystemet, hvor vi i øvrigt heller ikke havde mulighed for en supplerende samtale med den uddannelsessøgende, som vi får nu. Jeg tror nok, at vi får diskussioner om vægtningen af kompetencerne inden for de enkelte specialer. Alt i alt er det ikke noget, der er meget svært, men det kræver tid.«

Det er nyt

- i ansættelsen til speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb:

• Faglige profiler, vurderingsskemaer og samtaler erstatter det hidtidige pointsystem som kriterium for udvælgelse af ansøgere.

• Hvert speciale skal definere en faglig profil, som er en beskrivelse af de kriterier, der skal anvendes i udvælgelsen af ansøgere.

• Ansøgningen skal indeholde en udtalelse fra den afdeling, hvor ansøgerne har gennemført eller er i gang med at gennemføre sin introduktionsstilling. Her skal afdelingen vurdere den uddannelsessøgendes egnethed inden for specialet, og hvilket potentiale han eller hun har.

• Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere, som indkaldes til en obligatorisk, struktureret samtale.