Upassende solidaritet

Sygehusarbejdsgiverne vil have mulighed for at kunne honorere ekstraindsatser samt generelt lønne mere individuelt og har derfor i mange år søgt at komme væk fra automatiske anciennitetsbaserede lønsystemer. Lønmodtagerne - inklusive yngre læger og overlæger - har accepteret mere individuelle lønsystemer, idet man indså, at der ikke var tilstrækkelige lønstigninger at hente ved, at fagforeningerne udelukkende forhandlede med amterne og kommunerne centralt. Det er baggrunden for at begreber som Ny Løn og individuel løn udgør en lille, men formentlig stigende, del af lægelønnen. »Vi vil være forberedte til at kunne agere og forhandle i en verden med individuelle lønforhandlinger« indledte Lisbeth Lintz Christensen, overenskomst- og aftaleudvalgsformand i FAYL, og bød velkommen sammen med formand Mette Worsøe til lægekredsforeningssekretariater, overlæger og yngre læger til en inspirationsdag om individuel løn.

Retfærdig løn findes ikke

At gå fra et lønsystem med automatløn har for mange store offentligt ansatte grupper været et opbrud i gamle tænkemåder, et paradigmeskift. Der har været skrevet i kilometervis om tab af solidaritet, og hvorfor skal den højtråbende have mere end sejtrækkeren? Men hvad er solidarisk løn? Offentligt ansatte har accepteret, at mere erfaring i tid var det rigtige til at udløse en ny løntrinstigning. Lægekollektivt har vi accepteret, at antal år i faget ud over opnåede meritter, som eksempelvis speciallægeanerkendelse, var kimen til lønstigning, uanset om man i 10 år knoklede i vagter på store internmedicinske afdelinger eller havde 10 år med betalt nattesøvn i et lavt belastet specialiseret område. I den private sektor har de ansatte, helt modsat det offentlige, accepteret, at løn er en sum af personens forhandlingsevne og dennes markedsværdi. Med baggrund i disse forskellige lønningsmåder pointerede alle oplægsholdere på lønkonferencen, at man aldrig må tro, at løn er en retfærdig størrelse. »Hvorfor tror I, at journalister har tjent ublu meget«, provokerede Solveig Schmidt, lektor ved Danmarks Journalisthøjskole. »Fordi vi har accepteret, at de gode forhandlere kunne sprænge loftet og trække de næste med sig« besvarede hun selv spørgsmålet.

Solveig Schmidt fortsatte ved at gøre oprør mod tanken om, at man finder, at man skal tjene det samme, når man er på samme erfaringsniveau. »Det er upassende solidaritet«. Upassende, fordi man tror, det er en ordning, som tilgodeser alle, men alle erfaringer viser, at det samlet set bliver til ulempe for hele gruppen. Fagforeningerne skal i sådanne systemer overvåge området og ved behov forhandle nogle centrale ordninger, som kan samle de grupper op, der har haft mindst lønudvikling. Jan Bardino, systemudvikler i TDC, fortalte om erfaringerne fra en overgang fra skalabaseret løn til individuel løn for akademikerne i TDC. Her havde ledelse og medarbejdere aftalt spilleregler for, hvordan et frit løndannelsessystem skal fungere. Eksemplerne er, at der skal gives begrundelser for lønnens udmåling, specielt ved manglende stigninger. Derudover var der tilgængelighed til tallene, således at tillidsrepræsentanterne kunne udgive lønstatistikker for grupperne. I et frit løn-system er den vigtigste ressource, at den enkelte kan få indtryk af lønniveauer via tilgængelige statistikker.

Ledere skal kunne definere værdi

En lønforhandling kræver to kompetente parter. En leder må lære at definere værdi og medarbejdere lære at kunne tage stilling til deres egen værdi. Bardino fortalte, at man især i begyndelsen af individuel løn-tiden i TDC oplevede, at ledere ikke gjorde brug af deres ønske om at kunne løndifferentiere, idet det er ressourcekrævende at definere hvilke værdier, der er honorærbare i den enkelte afdeling. Men erfaringen var også, at når det fungerede, blev afdelingerne bedre, fordi et individuelt lønsystem faktisk medfører, at man får gjort klart, hvilke kerneområder afdelingen skal tilgodese. I den forbindelse kunne man som læge jo forestille sig mange muligheder for, at differentiering i lægelønningerne kunne medføre en kvalitativ stillingtagen til, om man vil prioritere billige behandlinger, hurtige patientforløb, evidensbaserede behandlinger, god patientsikkerhed, god lægeuddannelse eller noget helt fjerde. Flere deltagende yngre læger gjorde i denne forbindelse opmærksom på, at de her i de første år med Ny Løn-forhandlinger ofte var stødt på marionetdukkeagtige forhandlingsmodparter uden kompetence til at indgå i en lønforhandling, eftersom de skulle konferere bagud om lønstørrelser, og hvilke komponenter, de ville gå med til.

Tjen mere ved at skifte job

Ved alle nyansættelser og ændringer i ansættelsen har man som svensk ansat læge krav på en lønforhandling. Det er desuden en nødvendighed, da overlægerne har haft total individuel løn siden 1987 og yngre læger siden 1997. Ulrika Nilsson, formand for de svenske yngre læger, fortalte at basis er, at man skal indse, at der ikke findes nogen retfærdig løn. Dernæst skal man indse, at lønstigning kræver lønforhandling. Deres opgørelser viser, at jo flere lønforhandlinger man har, des mere stiger man i løn uanset køn og geografi. For de svenske yngre læger har individuel løn betydet større samlet lønudvikling. Svenske læger tjener samlet set mere ved at være på individuel løn, selvom ulempen er, at de mandlige læger tjener mere end deres kvindelige kolleger. »Den bedste enkeltfaktor for lønstigning er stillingsskift grundet garantien for en lønforhandling«, fortalte Ulrika Nilsson.

Fagforeningen skifter rolle

Opgaven for fagforeningen ændrer sig i systemer med individuelle forhandlinger. Nu skal indsatsen ændres fra at bruge alle ressourcer på centrale forhandlinger om lønstigninger i forhold til anciennitet mv. til at være støtte for det enkelte medlem i vedkommendes lønforhandlinger. Denne støtte er eksempelvis udformning af lønstatistikker, så medlemmet har en fornemmelse for, hvad andre har kunnet opnå. Derudover skal man i amterne lave regler for, hvordan man rent praktisk forhandler og med hvem. Opgaven med at få alle med gør, at fagforeningen skal fokusere på at overvåge, om der er tabergrupper og forhandle efterregulering for disse. »Nogle fagforeningstillidsmænd har fundet, at deres indflydelse blev frataget dem, når de ikke længere ud fra politiske ønsker kunne bestemme hvilke faktorer, der skulle udløse løn som i det gamle system med centrale forhandlingsborde. Modsat har mange medlemmer påskønnet medvirken på egen løn, og kollektivt har det betydning at læger lærer at definere deres egen værdi«, sluttede formanden for de svenske yngre læger og lagde selvuhøjtideligt en tegning på med teksten: Min far er læge, men det gør ikke så meget - min mor tjener godt.

Læs mere på nettet: Se hvad andre læger tjener på www.sygehusansatte.dk

Læs om dine muligheder for lønforhandling i artiklen »Kræv lønforhandling!« Ugeskr Læger 2003; 165: 150 4-5.

Erfaringer fra Ny Løn-forhandlinger i Danmark

Claus Christian Vinther, 1. reservelæge, videregav erfaringer fra Ny Løn-forhandlinger for yngre læger på Fyn. Hans indlæg bekræftede de udefrakommende oplægsholderes erfaringer fra mere individuelle lønsystemer:

Hvad er det, vores sygehusarbejdsgivere vil have? Der drøftes utallige forskellige tillæg, men jeg har aldrig hørt dem udtrykke, hvad de egentlig vil have for deres penge.

Man forhandler med en person og senere underkendes aftalen højere oppe i hierarkiet.

Arbejdsgiverne synes at være bange for dominoeffekten - »hvis han skal have, så skal hun også« osv.

Vores nuværende jantelovskultur gør, at vi kan præsentere forskningsresultater på engelsk for tusindvis af tilhørere, men ikke finde ud af at kræve en forhandling om mere i løn.

Vi har svært ved at sætte pris på vores kunnen.

Det er vanskeligere at komme igennem med løntillæg til kvindelige yngre læger end mandlige.

Aktuelt godkender amtsreservelægerådsformanden alle aftaler, og min erfaring er, at nogle »for høje« tillæg ikke ødelægger det for andre.

En læge, som er tillidsmand i sin fritid, kan ikke forventes at finde motivation til at forhandle individuelt for alle kolleger. Alle må aktiveres i processen, og man kan i amterne udarbejde standardskemaer, som blot er til underskrft, når medarbejder og leder er blevet enige.