Se det for dig: Her står 100 yngre læger på en række. Ud af de 100 er 21 af dem inden for det sidste år blevet forsøgt rekrutteret til en stilling i et lægedækningstruet område eller speciale. Syv af de 21 – en tredjedel – endte med at søge stillingen. Men samtidig oplevede seks af de 21, at arbejdsgiveren i den anden ende af røret ikke rigtig havde nogen lokkemad, der kunne gøre det ekstra attraktivt at kvitte det nuværende job og rykke de lægefaglige – og måske hele familiens – teltpæle op.
Det viser en ny undersøgelse fra Yngre Læger. Og med den passive tilgang til rekruttering skyder arbejdsgiverne sig selv i foden og misser oplagte muligheder for at tiltrække nye læger til områder og specialer, hvor der er brug for dem, mener Yngre Lægers forperson, Helga Schultz.
»Jeg er faktisk overrasket over, hvor sjældent arbejdsgiverne gør noget særligt og blot tror, at læger automatisk vil komme til dem. Det er som om, at de mangler fantasi og mod til at prøve noget andet end det, de plejer at gøre«, siger hun.
»I virkeligheden burde det ikke være så svært at føre en aktiv arbejdsgiverpolitik i forhold til rekruttering. Man kan starte med at spørge: Hvad skal der til for, at du gerne vil arbejde hos os? Og så vil de fleste læger med lethed kunne lave en liste«, siger Helga Schultz.
Undersøgelsens resultater er baseret på svar fra 2.728 medlemmer af Yngre Læger, og 21% af dem er altså forsøgt rekrutteret i året op til undersøgelsen, der blev gennemført i marts i år. Alle respondenter var på det tidspunkt i arbejde i regions- eller praksisregi.
Det er først og fremmest – og måske ikke så overraskende – speciallæger, der er forsøgt shanghajet. 31% af speciallægerne – altså knap en tredjedel – har således oplevet at blive forsøgt rekrutteret. Det samme gælder for 24% af KBU-lægerne og for 17% af henholdsvis I- og HU-lægerne. For læger i klassificerede stillinger gjaldt det 12%, mens læger i forsker- og ph.d.-stillinger var de mindst efterspurgte. Kun 9% af dem havde oplevet rekrutteringsforsøg.
Men som nævnt kniber det i mange tilfælde med lokkemaden. Mens hver tredje er blevet stillet fleksible arbejdstider i udsigt, hver fjerde har fået mulighed for en deltidsstilling, og hver fjerde ligeledes er blevet tilbudt mere i løn, har godt hver fjerde, 26%, oplevet, at rekrutteringsforsøget ikke var ledsaget af noget tilbud ud over selve jobbet.
Fleksible arbejdstider, bedre løn og mulighed for deltid er også – i nævnte rækkefølge – det, der udgør toptre, når man spørger de læger, der enten ikke er forsøgt rekrutteret, eller som endte med ikke at søge den stilling, de blev forsøgt rekrutteret til. Det er, hvad der skal til for at lokke dem til at skifte til det tilbudte job. Det efterspørges af henholdsvis 64%, 60% og 43%.
Men se på de efterfølgende følger tre ønsker, der fylder langt mere hos lægerne end i tilbuddet fra arbejdsgiverne: 34% kunne fristes af muligheden for forskningsaktivitet i arbejdstiden – det er kun 10% blevet stillet i udsigt af den rekrutterende arbejdsgiver. 34% ville overveje et »ja tak«, hvis der var mulighed for vagfritagelse – det lokkede kun 12% af arbejdsgiverne med. Og 32% af lægerne efterspurgte muligheden for deltidsansættelse i klinikken i kombination med en forskningsansættelse – noget, som kun 6% blev tilbudt i forbindelse med rekrutteringen.
Helga Schultz undrer sig over, at arbejdsgiverne ikke gør mere for at række ud efter f.eks. de unge læger og spørge dem, hvad der kunne være attraktivt for dem:
»Spørgsmålet skal arbejdsgiverne stille til både KBU- og introlæger i forhold til at få dem til at søge hoveduddannelse i et bestemt speciale eller et bestemt geografisk område. Og i forhold til, hvor stor manglen er på speciallæger i mange områder, synes jeg, at det er utroligt, at der ikke er flere arbejdsgivere, der prikker HU-lægerne på skulderen i den sidste del af deres speciallægeuddannelse for at høre, hvad der skal til for at få dem til at søge arbejde hos dem«, siger hun og konstaterer, at »sådan fungerer rekrutteringen på mange andre områder af det akademiske arbejdsmarked«.
»Men det er som om, at vi i lægeverden fortsat gør, som man altid har gjort. Det vil sige en passiv arbejdsgiverpolitik, hvor man ikke gør en aktiv, håndholdt indsats. Det er alt for ofte lidt tilfældigt, om det sker. Vi ser gode eksempler rundtomkring i landet, hvor det lykkes. Men fælles er, at det næsten altid er en enkelt person, der gør en særlig indsats, og at det ikke er et resultat af en planlagt, koordineret indsats«.
Helga Schultz hæfter sig ved, at en tredjedel af de læger, der bliver opfordret til at søge en bestemt stilling, også søger den, og at »potentialet er stort«.
At det flytter noget – læs: læger – når der er nogle af de nævnte goder at hente, viser sig i undersøgelsen, hvor det fremgår, at mens 24% af de forsøgte rekrutterede, der ikke fik tilbudt andet end jobbet, endte med at søge stillingen, var den tilsvarende andel for de læger, der havde fået stillet andet og mere i udsigt, 36%.
Så hvorfor udnytter arbejdsgiverne ikke, at der et stykke ad vejen er et sammenfald mellem lægernes ønsker om fleksible arbejdstider, muligheder for hjemmearbejde, en bedre løn samt muligheder for deltid i en periode og det, som arbejdsgiverne selv som oftest tilbyder?, spørger Helga Schultz.
»Når arbejdsgiverne ikke fører en aktiv rekrutteringspolitik og blot venter passivt på, om nogle søger opslåede stillinger, virker det, som om de ikke har en langsigtet plan. I stedet ville jeg ønske, at cheflægerne og hospitalerne havde en strategi for, hvem der gik på pension, og hvem eller hvad de så kunne ønske sig for deres afdeling – også med hensyn til rekruttering af læger«, siger hun.
