Sundhedsvæsenet har behov for bedre lægelig ledelse

Lægeforeningen har besluttet en ledelsespolitik – »Styrk ledelse i sundhedsvæsenet«. Den er en tydelig markering af, at ledelse er vigtig. Den markerer samtidig, at der er behov for at gøre mere og andet end det, der sker lige nu – ikke mindst, når det gælder lægernes rolle i ledelsen af det danske sundhedsvæsen. Der er behov for, at lægerne kommer op i gear og i endnu højere grad markerer sig som dygtige ledere i sundhedsvæsenet. Der er behov for lægelige ledere og ikke mindst for, at fagligt dygtige læger også interesser sig for ledelse. Læger skal udvikle endnu stærkere kompetencer til at udøve ledelse – både i forbindelse med udøvelsen af deres kliniske virke, men også som formelle ledere på alle niveauer i sundhedsvæsenet.

Vi har behov for fagligt dygtige ledere

Der er solid dokumentation for, at den rigtige ledelsesadfærd har betydning for effektiviteten og kvaliteten af sundhedsvæsenet [1]. Betragter vi ledelse på niveau med teknologi og medicin i sundhedsvæsenet, har vi underinvesteret i denne teknologi. Underinvesteringen løser vi ikke alene ved at sende flere på kurser og ledelsesseminarer mv., men ved at læger i højere grad udvikler deres ledelseskompetencer i daglig praksis gennem hele lægelivet. Det kan ske på flere måder, men det kræver indsats, refleksion og træning. Præcis som alle mulige andre kompetencer er ledelseskompetencer ikke medfødte, selvom man kan have mere eller mindre talent i udgangspunktet. Ledelse kan læres, men den skal opøves og holdes ved lige ved en systematisk ledelsesudvikling.

Mange læger bedriver allerede i dag rigtig god ledelse – enten som formelle ledere eller som en del af deres kliniske virke. Vi tror ikke, at det er meget kontroversielt at sige, at der er både rum og behov for forbedringer. Selvom der er mange gode eksemplariske lægelige ledere, er der også et stort potentiale for forbedringer bredt i det danske sundhedsvæsen.

Vi skal styrke lederidentiteten hos læger

Analyser fra Ledelseskommissionen viser, at læger er den gruppe af offentlige ledere, som har den laveste grad af lederidentitet [2]. Lægerne bliver overhalet med flere fodlængder af sygeplejerskerne og DJØF’erne i deres identifikation med at være leder. Ledelseskommissionens analyser viser samtidig, at ledere med en høj grad af faglig identitet – modsat at have en høj grad af lederidentitet – udøver mindre af den ledelsesadfærd, som, der er dokumentation for, virker motiverende for medarbejderne.

Det er samtidig en offentlig hemmelighed, at mange læger selv er de hårdeste over for deres kollegaer, som påtager sig ledelsesroller i sundhedsvæsenet. »DJØF-læger« er et udtryk, som bestemt ikke er venligt ment over for de læger, som tager ansvaret på sig i sundhedsvæsenet. Denne type »stigmatisering« inden for egen profession er bestemt ikke befordrende for, at læger motiveres til at søge lederstillinger og påtager sig rollen og ansvaret som leder.

Det kræver dygtige lægelige ledere at håndtere de mange konkurrerende og potentielt konfliktende hensyn i et sundhedsvæsen, hvor der er stor offentlig opmærksomhed og mange krav. Der er behov for et opgør i lægestanden, hvor lægelige ledere ikke udskammes af egne fagfæller. Det er afgørende, at læger påtager sig ledelse, og de bør anerkendes for at påtage sig ansvaret – ikke mindst af deres egne fagfæller.

Vi ønsker læger som er dygtige ledere

Læger skal have fokus på faglig udvikling og dygtiggørelse, hvilket er afgørende for at kunne levere behandling af høj kvalitet i et stadigt mere specialiseret sundhedsvæsen. Samtidig er det vigtigt for sundhedsvæsenet, at læger træder ind i lederpositioner [3, 4]. Det gode spørgsmål er så, hvornår læger i deres karriere skal dygtiggøre sig i ledelse? Et svar på dette spørgsmål er, at ledelsestræning og viden om ledelse skal opdyrkes allerede som del af medicinuddannelsen. Det er således nødvendigt at få ledelse ind som en del af den præ- og postgraduate uddannelse af læger [5], om end i en lille dosis tilpasset de situationer, som yngre læger kommer til at stå i som en del af deres kliniske praksis.

De yngste læger træder ind i kliniske situationer, hvor de bedriver ledelse over for kollegaer inden for og på tværs af specialer og faggrupper. Et godt samarbejde og ledelse af et team i den konkrete kliniske situation kan aktivere det fulde potentiale af de forskellige faggrupper, som er involveret i den konkrete kliniske situation. God ledelse medvirker til, at klinikeren lykkes med at skabe resultater sammen med og via andre.

Som mere senior læge vil man ikke blot bedrive ledelse i konkrete kliniske situationer, men skal også bidrage til ledelsen af den faglige udvikling på områder, hvor man som faglig ekspert skal udvikle resultater via og sammen med andre gennem strukturering, supervision og understøttelse af den faglige og organisatoriske udvikling. Denne ledelsesmæssige rolle, som ikke nødvendigvis er en formel lederrolle, kræver også de rette ledelsesmæssige kompetencer.

Opbygningen af viden om og kompetencer i ledelse skal tilpasses til de forskellige karrieretrin og ledelsesopgaver.

Leder eller administrator

I den nuværende beskrivelse af de syv lægeroller fra Sundhedsstyrelsen [6] står der bl.a., at »Lægens rolle som leder/administrator/organisator omfatter personligt lederskab og ledelse af andre, organisering af arbejdet og prioritering af tilgængelige ressourcer (administrativ ledelse) samt faglig ledelse og strategisk ledelse – udført i den individuelle udøvelse af faget samt på organisations- og samfundsniveau«. Beskrivelse af ledelsesrollen har en høj grad af vægtning af lægen som administrator.

Ledelseskommissionen betoner vigtigheden af, at ledere ikke blot udvirker ledelse gennem administrative strukturer og formelle styringsinstrumenter, men at ledere også udviser lederskab og skaber resultater gennem samarbejde og ved at motivere medarbejdere og vise en tydelig retning.

Der er et påtrængende behov for at revidere beskrivelsen af de syv lægeroller, så lederskab i langt højere grad indgår tydeligere i kompetencebeskrivelsen. Og hvis vi alligevel er i gang med at revidere beskrivelsen af de ønskede kompetencer, vil det være rigtigt godt, hvis vi hæver ambitionerne og lader os inspirere af udenlandske initiativer [7], hvor kompetencebeskrivelserne bliver endnu mere præcise.

En national profilbeskrivelse af lederkompetencer i sundhedsvæsenet kan være med til at styrke muligheden for at identificere egne styrker og udviklingsbehov for nuværende ledere og aspiranter til lederstillinger. En fælles ramme giver ligeledes udbydere af efter- og videreuddannelse en klar pejling på, hvilke kompetencer de skal være med til at udvikle. Det giver også et grundlag for at understøtte alle typer af uddannelses- og træningsprogrammer for ledere i sundhedsvæsenet.

Slutteligt vil vi ønske Lægeforeningen stort tillykke med den første ledelsespolitik, og vi glæder os til at følge implementeringen af politikken.

Læs også:

»I lære som ledende overlæge«

»Vi skal fremelske vores ledelsestalenter«