Skip to main content

Forsker: Arbejdsgivere kan have forskellige forventninger til mænd og kvinder

Kvindefag har en særlig historie, bl.a. som lavtlønsfag. »Det er en form for statistisk diskrimination: Fordi du er kvinde, bliver du ikke spurgt. Og det kan holde lønnen nede«, siger seniorforsker Mona Larsen.
Seniorforsker Mona Larsen. Foto: VIVE
Seniorforsker Mona Larsen. Foto: VIVE

Anne Steenberger as@dadl.dk

8. mar. 2021
5 min.

»Det er et faktum, at jo flere kvinder, der er i et fag, desto lavere er lønnen«, siger seniorforsker i bl.a. arbejdsmarked og ligestilling ved analyseinstituttet VIVE, Mona Larsen.

Lægefaget er blevet et fag med flest kvinder. Men om det på et tidspunkt vil få negativ indflydelse på lønnen, ved man ikke.

»Vi ved ikke, hvad der sker med lønnen, når et fag skifter køn«, siger Mona Larsen, der ikke kender til nogen forskning, der har belyst det.

Til gengæld er der forsket i, hvad der ­betinger den traditionelt lave løn i kvinde­faget. Mona Larsen, der har forsket i om­rådet, siger:

»Man kan stille sig det spørgsmål, hvad der har mest indflydelse på lønnen – er det, hvor mange kvinder, der er i et fag? Eller, om man selv er mand eller kvinde? Der ­peger forskningen på, at det betyder mere, hvor mange kvinder, der er i et fag, end om man er mand eller kvinde. Oversat betyder det, at det handler mindre om, at kvinder opfører sig på en særlig måde. Og at det altså betyder mere, om de er ansat i et kvinde­fag. Det viser sig ved, at mænd også får lavere løn, når de er ansat i et kvindefag«.

Flere forklaringer

Der er flere forklaringer på, at kvindefag ­traditionelt er lavere lønnet.

Det er bl.a. historisk betinget. Lønning­erne i den offentlige sektor blev ved en ­reform af lønsystemet i 1969 fastlåst i et ­bestemt forhold, hvor kvindefag blev ind­placeret lavere end mandefag, forklarer Mona Larsen, som peger på, at efterfølgende overenskomstforhandlinger kan have reproduceret de fastlåste lønrelationer. Den lave indplacering af kvindefag i det offentlige kan have påvirket værdisættelsen af kvindefag i den private sektor.

»Medvirkende årsager kan også være, at nogle kvindefag i perioder har fået opfyldt visse familiekrav – f.eks. løn under barsel og omsorgsdage. Det er sket på bekostning af lønkrav, men det er goder, som andre fag i dag nyder godt af, uden at det har kostet dem på lønnen. Endelig kan kvinder i nogle tilfælde være mindre tilbøjelige til at forhandle løn, hvilket kan afspejle, at det er mindre socialt acceptabelt blandt kvinder at ,stille sig foran andre’ for at få mere i løn«, siger Mona Larsen.

Forestillinger

Mona Larsen peger på, at der hersker nogle forestillinger, som også kan smitte af på ­lønnen.Nogle mener, at mænd er mere motiveret arbejdskraft end kvinder, hvilket kan være baseret på en opfattelse af, at især mænd går op i løn og karriere, mens især kvinder går op i at få familie- og arbejdslivet til at hænge sammen, forklarer Mona Larsen.

Det kommer f.eks. til udtryk hjemme i ­familien:

»Når et af børnene i en familie er syg, vil der være en forhandling i familien om, hvem der skal være hjemme, og det er systematisk mest kvinderne. Det kan der være flere grunde til. Måske vil kvinden helst blive hjemme. Eller manden tjener mest. Eller ­arbejdspladsen – og det er især kvinde­arbejdspladsen – har en forståelse for, at man kan have et fravær indimellem«.

Det kan smitte af på lønnen på to måder, siger Mona Larsen:

»Det ene er, at der kan være en reel forskel på, hvordan mænd og kvinder priori­terer i forhold familie og karriere. Det andet er, at der kan være en forestilling om kvinder og mænd. F.eks. om hvor fleksible man tror, kvinder og mænd er. Forskellige forestil­linger kan betyde, at når der kommer en ­opgave, der kræver, at man f.eks. står til ­rådighed for arbejdet uden for normal ­arbejdstid, vil man spørge en mand, fordi man regner med, at en kvinde vil sige nej. Det er en form for statistisk diskrimination: Fordi du er kvinde, bliver du ikke spurgt. Og det kan holde lønnen nede«.

Hvad får vi løn for?

»Det handler måske også om, hvor synligt det er, hvad vi får løn for. Hvis det er meget synligt, at man f.eks. får løn for at stå til ­rådighed en aften, så kan en kvinde i familieforhandlingen lægge oven i diskussionen at sige: ,Jeg får ekstra løn, hvis jeg gør det’. Så der kan både være forskel på, hvad kinder og mænd går efter. Og der kan være forskel på, hvilke forventninger der er til kvinder og mænd«, siger hun og understreger, at hun ikke har specifikt kendskab til lægeområdet, men hun mener, at forestillingerne godt kan være generelle:

»De fleste lægers ansættelsesforhold er styret af overenskomster. Men der kan også her herske forestillinger om, hvad de to køn kan. Det kan påvirke mulighederne for at blive forfremmet og få de attraktive stillinger. Måske mænd får de mest attraktive ­stillinger, fordi der er en forestilling om, at de er mere fleksible og har mindre fravær«.

Kvinder går foran som lægelige ledere

Der er altså ikke nogen forskning, der kan pege på løntendenser i lægefagets fremtid. Men forelagt tallene, der viser udviklingen i antallet af kvindelige overlæger og ledende overlæger, er Mona Larsen optimistisk med hensyn til kvinder som lægelige ledere:

»At andelen af kvindelige overlæger er steget fra 37 procent til 45 procent over 12 år er en ret synlig forskydning. Og samtidig er antallet af kvindelige ledende overlæger fordoblet. Det må jeg sige; det er en stor ­stigning og en markant udvikling. Jeg ved selvfølgelig ikke, om der er markant flere kvinder, der søger de stillinger, eller om de i ­højere grad bliver valgt; det kunne være ­interessant at vide. Men det er tydeligt, at kvinder søger de ledende stillinger. Man har nogle kvinder, der går foran, og flere og flere gør det. Det betyder, at man på sin ­arbejdsplads kan se, hvordan de får det til at hænge sammen med familie osv. De bliver forbilleder, og det bliver mere sandsynligt for den enkelte at forestille sig også at gå den vej«.

LÆS OGSÅ
Lægefaget har skiftet køn, og ligestillingen har det godt