Mobning af yngre kirurger under uddannelse

Mobning foregår ikke kun i skolegården, men er et velbeskrevet fænomen på voksne arbejdspladser, herunder på hospitalsafdelinger, hvor kirurgiske afdelinger synes at være overrepræsenteret [1-4].

Inden for hospitalssektoren udgør mobning en risikofaktor for dårligere medarbejdertrivsel, hvilket er kædet sammen med dårlig medarbejderperformance og i sidste ende kan true patientsikkerheden [5].

Omfanget af problemet på kirurgiske afdelinger i Danmark er ukendt, og den litteratur, der foreligger, er ikke repræsentativ for kirurgiske afdelinger i Danmark. Litteraturen i Danmark bygger på et enkelt observationelt studie samt en mindre spørgeskemaundersøgelse fra Yngre Læger, hvori der ikke præciseres, hvilke afdelinger de udspurgte læger var tilknyttet [6, 7].

BAGGRUND

Arbejdstilsynet definerer mobning som adfærd, hvor en eller flere personer, regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis, udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende, og som personen ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod [8].

I den internationale litteratur er der sat fokus på mobning af yngre læger under uddannelse, hvor yngre kirurger under uddannelse synes at være overrepræsenteret som mobbeofre i forhold til yngre læger i andre specialer [1-4, 9, 10].

KIRURGISK UDDANNELSE: HIERARKI OG KULTUR

Kirurgisk uddannelse har flere steder traditionelt foregået i et hierarkisk og højt kompetitivt miljø, hvor mesterlære i klinikken udgør den væsentligste læringsmetode [11].

En generel misforståelse ved mesteroplæring er dog, at en mobbende og hånende adfærd, f.eks. nedladende tone under supervision, af nogle anses som et nødvendigt og effektivt redskab til at fremme indlæring [12]. Denne adfærd går desværre legitimt under en toksisk og destruktiv, men socialt acceptabel »kirurgisk kultur« [4, 12]. Ofrene må tilpasse sig og acceptere kulturen og adfærden som et nødvendigt overgangsritual for at kunne inkorporeres i kirurgien [9, 13].

Scott et al rapporterer, at dette allerede opleves af medicinstuderende i prægraduate ophold på kirurgiske ophold under deres uddannelse [14].

HVEM MOBBER, HVEM BLIVER MOBBET HYPPIGST, OG I HVILKE SITUATIONER OPSTÅR MOBNING?

I en survey fra Ohio, USA, rapporterede 59% af det adspurgte operationspersonale, at de bevidnede mobning på arbejdspladsen på ugentlig basis [15].

En spørgeskemaundersøgelse fra Royal College of Surgeons Edinburgh (RCSEd) viste, at 60% af de adspurgte personligt havde oplevet arbejdsrelateret mobning rettet mod dem selv, imens 94% havde bevidnet arbejdsrelateret mobning [9].

Mere konkrete eksempler på mobning af kirurger under uddannelse er bl.a. fundet i et studie fra Royal Australasian College of Surgeons (RACS), hvor 54% af i alt 532 kirurger under uddannelse var blevet mobbet [2]. Ligeledes var 64% af yngre mave-tarm-kirurger i Australien blevet mobbet. 46% af yngre karkiruger i Storbritannien var enten blevet mobbet eller havde bevidnet mobning, hån, nedgørelse eller chikane [16]. Ydermere havde 11,5% af yngre kirurger i et studie fra USA været udsat for fysisk vold på arbejdspladsen [17].

Der danner sig et klart mønster på afdelingerne, hvor mobberen hyppigst er en seniorkollega (speciallæge eller overlæge). Mobberen kan dog også være en anden yngre læge eller sygeplejerske [3, 17]. Som regel vil mobberen bagatellisere sin adfærd og som led i retfærdiggørelse se det som gode lederegenskaber eller som humor [2].

Mobning og hån af yngre kirurger kan bl.a. forekomme under supervision og oplæring, hvor den superviserende læge ikke har de fornødne kompetencer til at supervisere.

Mobning af yngre læger under kirurgisk uddannelse foregår og er muligvis underrapporteret [3, 9, 10]. Mulige grunde til underrapportering er beskrevet i litteraturen og inkluderer bekymring for egen karriere, tanker om at der ikke vil blive gjort noget fra ledelsen ved problemet, at problemet måske vil forværres og mangel på hjælpeværketøjer inkl. støtte til at tage sig
af problemet [3, 9, 10].

KONSEKVENSER AF MOBNING FOR ORGANISATIONEN, KIRURGEN OG PATIENTEN

Arbejdsrelateret mobning på hospitalerne har vist sig
at føre til øget forekomst af depression, angst og udbrændthed særligt blandt læger og sygeplejersker [3, 18, 19]. Et belastet arbejdsmiljø med øget sygelighed kan føre til øget fravær, hvilket kan udfordre afdelingerne og påvirke patientbehandlingen [20]. Yngre kirurger, der bliver mobbet, er mindre tilbøjelige til at søge hjælp f.eks. i situationer, der kræver beslutningstagen eller konference med en seniorkollega, grundet frygt for et negativt respons. Dette kan øge risikoen for fejlbehandling [21, 22].

Mobning på arbejdspladsen skaber derudover et forringet læringsmiljø [1, 23]. Negativ feedback under operation har altovervejende en negativ effekt på kirurgens performance, trivsel og selvtillid, hvorimod positiv feedback har den modsatte effekt [24]. I en survey fra UNISON oplevede 76% af ofre for mobning på arbejdspladsen påvirkning af psykisk trivsel med en overrepræsentation af stress og depression [19].

Mobning har ført til, at yngre kirurger vælger at sige op og vælger kirurgien fra som speciale. Eksempelvis var der blandt 165 canadiske yngre kirurger 17%, som for alvor overvejede at sige deres uddannelsesstilling op [25].

På et organisatorisk niveau medfører mobning et økonomisk tab for afdelingen, idet fravær medfører tab af potentiel arbejdskraft, hvilket kan ramme produktiviteten på arbejdspladsen. I en opgørelse fra Storbritannien er der estimeret et årligt tab på 2,28 mia. GBP pga. mobning på arbejdspladsen [9].

FINDES DER STRATEGIER
TIL BEKÆMPELSE AF MOBNING?

Internationalt har RCSEd og RACS udarbejdet to kampagner hhv. »Let’s Remove it« og »Operating with Respect«, siden mobning af yngre kirurger under uddannelse kom i fokus i medierne primo 2015 [2-4, 26, 27].

I denne forbindelse har RCSEd og RACS udarbejdet onlineundervisningsmateriale, hvor information om mobning på den kirurgiske arbejdsplads findes. Herunder gennemgås strategier til bekæmpelse af problemet. Denne information bliver også spredt via digitale medier i form af postere, videoer og podcast [26, 27].

RACS har udarbejdet en klagehotline, hvor ofre for eller vidner til mobning anonymt kan indberette klager til organisationen. RACS kan afholde møder mellem den ramte afdeling, mobberen og mobbeofret i håb om at løse problemet lokalt. Yderligere bliver der ført statistik over indberetningerne, hvilket kan føre til inspektionsbesøg på de respektive afdelinger, hvor mobning kan være en udfordring [27].

I Australien gennemgår uddannelseslæger og superviserende kirurger obligatoriske onlinetræningsmoduler og praktiske simulationssessioner, der har til hensigt at øge opmærksomheden på mobning og chikanerende adfærd [11, 27]. Dette er senere blevet adopteret af RCSED samt flere selskaber herunder Royal College of Obstetricians and Gynecologists og British Ortopaedic Trainees Association [28, 29].

Gostlow et al undersøgte, hvordan kirurger responderede på chikane af kollega under simuleret operation med anæstesipersonale. Her fandt man, overraskende, ud af, at 30% af chikanerende kommentarer og adfærd ikke blev opfanget af personalet på operationsstuen. Yngre læger var dog mere tilbøjelige til at reagere på chikane af kollegaer. Dette tillægges en ændring i kirurgisk træning med øget fokus på ikketekniske færdigheder og træning i human factors under kirurgisk uddannelse [11, 30].

Der er klar evidens for, at indlæring og erhvervelse af færdigheder foregår mest effektivt, når frygt og konflikter elimineres fra læringsmiljøet [24].

Mobning er uacceptabelt, og alle læger bliver nødt til at opfatte sig selv som rollemodeller og tage afstand fra denne adfærd i håb om at opretholde et sundt arbejdsmiljø og et miljø for uddannelse.

Da litteraturen overvejende bygger på selvrapporterede spørgeskemaer, og effekten af interventionsstrategier ikke er klarlagt sufficient, er der behov for yderligere forskning til at evaluere effekten af eventuelle interventionsstrategier.

Dog kan de tidligere beskrevne tiltag forhåbentlig inspirere de kirurgiske selskaber i Danmark til at undersøge omfanget af mobning blandt yngre kirurger og herudover eventuelt tilrettelægge kurser og kampagner, der kan intervenere imod problemet [26-29]. De kirurgiske selskaber kan ikke stå alene med udfordringen, og derfor bør yngre kirurger se det som en fælles opgave at løfte arbejdsmiljøet og forbedre kulturen på de kirurgiske afdelinger ved selv at tage ansvar over for egne kollegaer og stoppe mobning.

Korrespondance: Mohamed Ebrahim. E-mail: ebrahim627@gmail.com *) Delt førsteforfatterskab.

Antaget: 13 marts 2019.

Publiceret på Ugeskriftet.dk: 6. maj 2019

Interessekonflikter: ingen. Forfatternes ICMJE-formularer er tilgængelige sammen med artiklen på Ugeskriftet.dk