Ny aftale skal give afdelingslæger bedre karrieremuligheder

I 2016 fik mange speciallæger, især yngre, en lang næse.

Da indførte Danske Regioner nemlig femårsreglen, som betyder, at special­læger skal have fem års anciennitet, før de kan få en stilling som overlæge. Det var og er en stor ærgrelse for mange speciallæger, der gerne ville videre i karrieren og blive overlæge.

Men femårsreglen varsler en blivende ­ændring. »Målet er, at den ratio, der er mellem overlæger og afdelingslæger, bliver ændret. Der er kommet for mange overlæger i forhold til afdelingslæger«, slår formanden for Regionernes Lønnings- og Takstnævn, Anders Kühnau, fast.

Udviklingen er allerede slået igennem nogle steder, for eksempel på visse store afdelinger. Marianne Ingerslev Holt har været speciallæge i ni år, hun er således ikke ramt af femårsreglen, men er stadig afdelings­læge. Indtil for ganske nylig på Onkologisk Afdeling på Aarhus Universitetshospital (AUH).

»Der er forskel på det lægelige landskab, alt efter om det er et stort universitetshos­pital eller et mindre regionssygehus. På de mindre har man brugt overlægestillinger som rekrutteringsmiddel. På en stor afdeling, som jeg var på, på AUH, er der en stor gruppe afdelingslæger. Vi var omkring 20 ­afdelingslæger«, siger hun.

Det sætter sit præg på afdelingslægernes forhold:

»Gruppen af speciallæger bliver lidt forvokset, som en dej, der hæver, ud over kanten. Demografien bliver lidt speciel, fordi ­afdelingslægegruppen vokser langt mere end overlægegruppen. Og afdelingslægegruppen vokser bare mere og mere, mens toppen, altså overlægegruppen, bliver tyndere, den udvider sig ikke i samme grad, folk går fra, på pension mv., og der kommer ikke nye ind«, siger hun.

Marianne Ingerslev Holt har mærket konsekvenserne.

»For afdelingslægerne betyder det, at kompetenceudviklingen kan være en ud­fordring på de store afdelinger. Det kan være svært at få de MUS-samtaler, hvor kompete­nceudviklingen skal aftales. Samtalen ­bliver ikke prioriteret. Ofte har man en MUS-­samtale med en anden leder end den, der bestemmer, hvilke strategiske projekter afdelingen har, som man kunne koble sin kompetenceudvikling på. Så kommer man ingen vegne i MUS-samtalen«.

Marianne Ingerslev Holt har ikke de største forventninger til den aftale, som Over­lægeforeningen har indgået, som ellers netop skal styrke den lægelige ledelse.

»Man får ikke bedre ledelse af en fin titel og mere i løn. Bedre lægelig ledelse af læger kommer ved at give lederne tiden, rummet og kompetencerne til at se den enkelte læge og høre, hvad den enkelte afdelingslæge har af ønsker til kompetenceudvikling. Jeg kan ikke se, at der er blevet bedre tid til det med den nye aftale«.

Forsøg for 80 millioner kroner

Men regionerne har et ønske om, at det skal gøres mere attraktivt at være afdelingslæge, og der skal være mulighed for kompetenceløft og flere ansvarsområder og ekstra løn. På sigt. I den netop indgåede overenskomst har regioner og Yngre Læger aftalt et periode­projekt med det formål.

I overenskomstaftalen står:

»Parterne er enige om, at der i den kommende overenskomstperiode sættes fokus på faglig og opgavemæssig udvikling for afdelingslæger. Der er derfor enighed om, at der i hver region igangsættes et forsøg, der har til formål at fremme karriereudvikling for afdelingslæger i regionerne«.

Der skal bruges i alt 80 millioner kroner på forsøgene over to år.

Det konkrete indhold er endnu ikke fundet, men Marianne Ingerslev Holt er forbeholden:

»Periodeprojekter er en syltekrukke, synes jeg. Der kommer typisk ikke noget ud af dem, der skaber varig forandring. Men det er også uklart, hvad projektet går ud på – skal der udvikles metoder? Eller handler det om, hvordan der konkret skal skabes kompetenceudvikling for den enkelte af­delingslæge? Jeg håber, det handler om at skabe en struktur, der understøtter kompetenceudvikling. Det forudsætter, at den basale ledelsesstruktur er på plads, så f.eks. en MUS-samtale reelt kan bruges til kompetenceudvikling af den enkelte afdelingslæge. Jeg er meget nysgerrig!«

Afdelingslæge – slutstilling

I marts 2011 var der 1.685 overenskomstansatte afdelingslæger. I december 2020 var der 2.838. Det er en stigning på 68 procent. I samme periode steg antallet af overenskomstansatte overlæger fra 3.876 til 5.420, en stigning på 40 procent.

Den udvikling vil formentlig fortsætte, og der er allerede på nogle sygehuse blevet proppet ting, funktioner og opgaver ind i afdelingslægestillingen, som set fra et overenskomstmæssigt synspunkt ikke er efter reglerne. Man ser således afdelingslæger med ansvar og opgaver, der egentlig hører over­læger til, og som ikke bliver lønnet derefter.

Helga Schultz, formand for Yngre Læger, siger:

»Der er brug for, at det stigende antal ­speciallæger, der er organiseret i Yngre ­Læger, og ofte i en længere periode, har mulighed for at udvikle sig, fagligt og op­gave­mæssigt. Derfor er vi er glade for aftalen om de regionale forsøg«.

I mange år har karrierevejen været meget lige for mange speciallæger. Efter at være blevet speciallæge blev de afdelingslæger, der var i en slags venteposition, indtil der var en overlægestilling.

»Den vej går det ikke nødvendigvis mere. Nu er mange afdelingslæge i en længere periode, og for nogle er det en slutstilling. Så er det hensigtsmæssigt, at der bygges flere karriere- og udviklingsmuligheder ind i stillingen«, siger Helga Schultz.

Hun fortsætter:

»Udviklingen gennem en årrække med et stigende antal overlæger uden forringelser af vilkårene har været en succes for de lægelige organisationer. Men nu er vi der, hvor der er to ledere, altså to overlæger, for hver underordnet speciallæge. Parterne har i ti år diskuteret den stillingsstruktur, men det er ikke lykkedes sammen at skabe noget mere tidssvarende«.

Danske Regioner har som sygehusejere og arbejdsgivere i årevis ønsket at ændre balancen mellem antallet af overlæger og underordnede læger på sygehusafdelingerne.

Hvad er Yngre Lægers holdning til den ­diskussion om balancen?

»Vi noterer os, at Danske Regioner har tilkendegivet over for os, at balancen mellem ledere og underordnede ikke længere giver mening for dem. Det er jo også derfor, de har indført femårsreglen – en regel, som vi i Yngre Læger har taget kraftigt afstand fra over for regionerne, fordi vi mener, det altid bør være ens kompetencer, der er afgørende for, om man kan blive overlæge, og ikke antallet af år, man har været speciallæge«, siger Helga Schultz og fortsætter:

»Da stigningstaksten på overlæger igennem noget tid er fladet ud, forventer vi, at udviklingen med færre overlæger og flere afdelingslæger relativt set vil fortsætte. Det er grunden til, at Yngre Læger synes, at det er en god idé at kigge nærmere på, hvordan vi kan være med til at fremme karriere­mulighederne og udviklingsmulighederne for afdelingslægerne«.

Frustration over bremset karriere

Baggrunden er også en stigende frustration blandt afdelingslæger:

»Vi hører i dag, at afdelingslæger er frustrerede over, at de ikke kan blive overlæge. Og hvis præmissen er, at afdelingslægestillingen i højere grad end i dag er en slutstilling, så skal stillingen være mere attraktiv«.

Kort fortalt er stillingen som afdelings­læge lønmæssigt sådan, at der er ét løntrin, og så kan man i øvrigt forhandle lokalløn. Afdelingslægen er ansat på en 37-timers­arbejdsuge på en overarbejdsoverenskomst.

Hvad er det, der mangler, for at den kan blive mere attraktiv?

»Mange er tilfredse med de vilkår, også i en slutstilling. Men nogle vil gerne noget mere: De ønsker flere udfordringer og op­gaver, de vil gerne påtage sig mere komplicerede opgaver. Og de ønsker at kunne se for sig, at de kan få mere i løn for at påtage sig sådan nogle opgaver. Lige nu har vi kun lokalløn. Det vil vi gerne have, at der bliver kigget på«.

Foreløbig er projektet i sin spæde start. Der er afsat 80 millioner kroner, der er et start- og et sluttidspunkt, og det skal føre erfaringer med, som kan tages ind i over­enskomstforhandlingerne i 2024, der altså blandt andet har som punkt at give afdelingslæger flere muligheder for faglig og lønmæssig udvikling, end de har i dag.

Projektet skal styres centralt, så der er de rammer, der skal til, for at det bliver til noget gennemførligt og evaluerbart, poin­terer Helga Schultz.

»Men projekterne skal skabes og formuleres lokalt, og indholdet skal komme fra af­delingslæger, der i dag sidder med ønsker om funktioner og opgaver, de gerne vil varetage, men som der ikke er mulighed for at få ekstra løn for.

Det kan være, man mestrer en særlig type operation, eller man kunne have et ønske om styre en særlig forskningsdatabase på afdelingen – mulighederne er mange. Og jeg håber virkelig, at man lokalt vil tage handsken op«, siger hun.

Hvordan tænker du de 80 millioner kroner skal bruges?

»Det er varige midler, og de skal først og fremmest bruges til løn. De er ikke afsat til konkrete projekter for konkrete afdelings­læger, da projekterne skal aftales mellem parterne lokalt. Der er derfor rig lejlighed til, at man som afdelingslæge kan få indflydelse på de enkelte projekters indhold«, ­siger Helga Schultz.

Anders Kühnau: Vi skal have en varig model for karrieveje for afdelingslæger

Regionernes ønske er at nydefinere afdelingslægen og skabe karrieveje inden for den stilling, siger Anders Kühnau, formand for Regionernes Lønnings- og Takstnævn.

Antallet af afdelingslæger er steget med 68 procent siden 2011, blandt andet skubbet på vej af femårsreglen. Hvad er Danske Regioners mål?

»Målet er, at den ratio, der er mellem overlæger og afdelingslæger, bliver ændret. Der er kommet for mange overlæger i forhold til afdelingslæger.

Det er rigtigt, at andelen af afdelingslæger er steget meget, men når du ser over årene, er antallet af overlæger også steget meget i de sidste 15-20 år. Det er ikke en tilsigtet udvikling. Vi har nu lavet en aftale med FAS, hvor vi gør det tydeligt, at en overlæge er en, der har ledelsesansvar. Frem mod 2040 vil der komme mange flere speciallæger, og vi ser, at den store stigning fremover bliver af afdelingslæger. Ikke hos overlæger, tværtimod, dem skal der være færre af. For de har ledelsesansvaret«.

Hvilken ratio går I efter?

»Det har vi ikke tal på. Men hvis det står til os, kommer der til at ske en meget stor stigning i antallet af afdelingslæger«.

Giver det anledning til, at afdelingslægen skal redefineres?

»Ja. Det er der er behov for, når vi går væk fra, at man pr. automatik skal være overlæge. Så mangler der en karrierevej for afdelingslæger. Og det er den, vi gerne vil skabe med den aftale, vi har lavet med Yngre Læger«.

Hvad ser du i funktionen som afdelingslæge – det skal vel gøres attraktivt?

»En afdelingslæge skal kunne være flere ting. Nogle vil slutte som afdelingslæge, og vi skal skabe mulighed for at gøre karriere – om det så på længere sigt skal være en anden form for stilling, det må vi finde ud af. Men hvis man er en dygtig specialist, skal det være attraktivt at blive ved som afdelingslæge uden at være overlæge. Det skal ikke være et mål i sig selv at blive overlæge. Det er kun, hvis man vil have ledelsesansvar.

Så der skal være plads for de dygtige specialister til at gøre karriere, uden at det behøver at være med ledelsesansvar«.

Hvad kræver det?

»At vi finder en model eller nok flere modeller for attraktive karriereveje for afdelingslæger. Det skal forsøgene i periodeprojektet vise veje til. Vi skal afprøve forskellige idéer. Vi kender ikke resultatet af det, men det er jo en del af det«.

Hvordan det?

»Vi prøver at blive klogere på at skabe det, der giver bedst mening, både for læger og sygehuse. Det skal være attraktivt at være læge i vores sundhedsvæsen, når der kommer så mange flere læger, og der skal være de kvalifikationer og de dygtige specialister, som vi skal bruge«.

Hvordan skal kompetencerne hos afdelingslægerne sikres?

»Ja, det er et led i at skabe karriereveje for afdelingslægerne, at vi skaber kompetenceudvikling. Hvordan, kommer vi til at tale om«.

Det skal vel sættes i gang – på afdelingen, eller hvad tænker du?

»Det er præcist det, vi skal forsøge os frem til. Men den nye figur, den ledende overlæge, der ligger som et lag mellem cheflægen og overlægerne, vil også kunne bruges til ledelse af afdelingslæger. De skal også fokusere på kompetenceudvikling her, tænker jeg. Vi skal sammen fintune, hvordan vi ledelsesmæssigt kan bakke op om afdelingslægens karriere og sikre, at deres kompetencer udvikles«.

Indebærer det her nye opgaver, nye ansvarsområder og ekstra løn for afdelingslæger?

»Vores tanke med de 40 millioner kroner, der er afsat, er, at de primært skal gå til løn. Så det bliver forsøg med at give noget mere i løn til nogle, som har en anden form for ansvar eller særlige kompetencer eller opgaver. Så vi ser det som en mulighed for at give noget mere i løn til nogle som led i deres karriere.

Efter de to år – det er et periodeprojekt – skal der så varigt være områder, som vil udløse ekstra løn for afdelingslæger?

»Det er helt klart vores målsætning, at vi får en varig model med karriereveje for afdelingslægerne. Hvor der også er aftalt noget løn i den forbindelse. Det tager vi op til overenskomsten«.

Hvordan skal forsøgene konkret komme i gang?

»Det skal aftales ude i regionerne, mellem parterne – altså de regionale Yngre Læger og regionerne – hvordan man vil bruge de midler, hvad projekter skal indeholde. Vi har ikke på forhånd en masterplan. Vi har dog aftalt, at Yngre Læger og vi – de centrale parter – starter dialogen op og frem mod juni måned skal blive enige om de nærmere rammer forud for de lokale dialoger«.

Nogle siger, det bare er en syltekrukke?

»Det er det absolut ikke. Der er sat 80 millioner kroner af– det er reelle midler til at lave ordentlige forsøg og det vil give en klar pejling, så det bliver første skridt imod den aftale, som vi kommer til at indgå med Yngre Læger i 2024 – så vi får en varig model for karriereveje for afdelingslæger«.

LÆS OGSÅ 

Lægeforeningers svar til kritiske afdelingslæger: Der er ikke noget at gøre